شماره ۹۶۰۱۳۵۶ - ۱۳۹۸/۷/۱۵
بسمه تعالی
جناب آقای اكبرپور
رئیس هیأت مدیره و مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران
یك نسخه از رأی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۹۸۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۱۳۳۲ مورخ ۱۳۹۸/۷/۲ با موضوع «ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی كار مصوب ۱۳۹۱/۱۱/۷ » جهت درج در روزنامه رسمی به پیوست ارسال میگردد.
مدیركل هیأت عمومی و هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری - مهدی دربین
تاریخ دادنامه: ۱۳۹۸/۷/۲ شماره دادنامه: ۱۳۳۲ شماره پرونده: ۱۳۵۶/۹۶
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شاكی: آقای سعید كنعانی
موضوع شكایت و خواسته: ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی كار مصوب ۱۳۹۱/۱۱/۷
گردش كار: شاكی به موجب دادخواستی ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی كار مصوب ۱۳۹۱/۱۱/۷ را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام كرده است كه:
«اولاً: مواد ۳و ۲۸ آییننامه معترضعنه، رسیدگی در مراجع حلاختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب كارگر یـا كارفرما و نمایندگان آنها محدود نموده و مفید ایـن معنی است كـه اگر دعوا از جـانب كارگر یـا كارفرما ( و نمایندگان ) اقامه نشود، مراجع مذكور حق رسیدگی و صدور رأی را ندارند كه بنا به شرح آتی مغایر با قانون به نظر میرسد:
۱ - ذیل ماده ۶ قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور و آخرین اصلاحات و الحاقات آن مصوب ۱۳۹۳ بیان داشته: «... آرای صادره هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذكور در مراجع ذیصلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود.» لذا سازمان ذكر شده میتواند نسبت به آراء هیأتهای انضباطی ( از جمله كمیته انضباط كار ) كه برای كارگران در دستگاههای مشمول قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور صادر شده، اعتراض نماید ( مانند بانك، وزارت نفت و... ) و مراجع حلاختلاف به عنون مرجع ذیصلاح در رسیدگی به آراء كمیتههای انضباطی، موظف به ورود در ماهیت دعوا و صدور رأی میباشند. بنابراین سیاق مواد یاد شده در حدی كه مانع از رسیدگی مراجع حلاختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوا بوده در خور ابطال است.
۲ - ذیل
ماده ۱۴۲ قانون کار مقرر میدارد «هیأت تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید» معالوصف سازمانهای كارگری و كارفرمایی نیز میتوانند بدون آن كه نمایندهی متداعیین در اختلافات فیمابین كارگر و كارفرما باشند طرح دعوا نموده و هیأت تشخیص را مكلف به رسیدگی و صدور رأی نمایند، با این وجود آییننامهی معترضه با ایجاد حصر در اقامهی دعوا حق طرح موضوع و درخواست رسیدگی را از سازمانهای فوق سلب نموده است.
ثانیاً: بند ۴ ماده ۳۱ آییننامه مورد شكایت، كارگاه را به منزله كارفرما تلقی نموده و آدرس كارگاه را «اقامتگاه قانونی» بیان داشته كه بنا به مراتب ذیل درخور ابطال است:
۳ - مستند به
ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی ، هیچ كس نمیتواند بیش از یك اقامتگاه داشته باشد لذا اقامتگاه هر شخصیتی یك محل مشخص و منحصر به فرد است. لیكن آییننامهd معترضعنه هر كارگاهی را به مثابهd اقامتگاه قانونی و برای كارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته كه صحیح نمیباشد، زیرا پیمانكارانی كه كارگاههای متعدد دارند، دارای بیشمار اقامتگاه قانونی هستند.
۴ - عبارت «اقامتگاه قانونی» دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی
ماده ۱۰۰۲ قانون مدنی و
ماده ۵۹۰ قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و بر همین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی كشور اعلان عمومی مینماید. بنابراین به غیراز نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمیتوان متصور شد، ولی آییننامهی موصوف از این حیث كه هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده، مخدوش است.
۵ - بخشنامهی مبحوثعنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون كار نیز منافات دارد، زیرا كارگاه و كارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده كه در مواد
ماده ۳ قانون کار و
ماده ۴ قانون کار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آنها را منطبق بر هم دانست چرا كه بر مستقل بودن آنها اشاره شده است. مثلاً تداوم فعالیت كارفرما، منصرف و جدای از تعطیلی كارگاه است یا محل كار كارگران كه كارگاه نامیده میشود، میتواند متعلق به كارفرما نبوده یا جزء اماكن عمومی باشد لذا از آنجا كه آییننامهی یاد شده، دو واژه كارگاه و كارفرما را یك مفهوم لحاظ و ابلاغ به كارگاه را به منزلهی ابلاغ به كارفرما در نظر گرفته، مستحق نقض است.
۶ - آییننامهی مزبور، مراتب را بدین شرح حكم نموده: «ماده ۳۱ - دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد...» و برای آن ضمانت اجرا در
ماده ۳۲ آیین دادرسی کار در نظر گرفته «ماده ۳۲ - چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در
ماده ۳۱ آیین دادرسی کار باشد، ثبت نشده و به جریان نمیافتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» بنابراین كارگر ناچار است فقط نشانی كارگاه را به عنوان اقامتگاه كارفرما در دادخواست قید نماید و چنانچه برخلاف مفاد مذكور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تكمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت مینماید، چرا كه آییننامهی مورد شكایت اجازهی درج اقامتگاه قانونی را در دادخواست نداده است.
ثالثاً: ماده ۳۲ آییننامه مورد بحث مقرر داشته: اگر دادخواست دارای نقص كوچكی باشد به جریان نمیافتد و اگر هم بـه جریان بیافتد اثری نخواهد داشت و چنانچه هیأت حلاختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل مینماید كه صحیح به نظر نمیرسد:
۷ - همان طور كه در مقدمه آیین دادرسی كار آمده، اصل غیرتشریفاتی بودن بر دعاوی كار حاكم است تا كارگران كه از قشر كم سواد و بیاطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خوانده و نوشتن كافی برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند. لیكن شرایط مقرر فعلی، بسیار سختگیرانه تر از دادگاهها و چه بسا محاكم بینالمللی است و مغایر با اصل غیرتشریفاتی بودن است، زیرا اگر یكی از موارد مانند میزان سابقهی كار یا عنوان شغل ( بند ۳
ماده ۳۱ آیین دادرسی کار ) ذكر نشود و دادخواست نقص كوچكی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست میشود و مفید این معنی است كه هیچ نتیجهای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد.
۸ - از طرف دیگر چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیأت تشخیص یا حلاختلاف متوجه نقص آن شود كه به عنوان مثال در دادخواست، سال تولد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده ۳۲ آیین دادرسی كار، حكم به بیاثر بودن دادخواست داده و تبعاً كارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع كند در صورتی كه با توجه به اصل سرعت كه در ابتدای آیین دادرسی كار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینكه كلیهی اقدمات صورت گرفته را كان لم یكن و بلااثر كند و مجدداً تمام مراحل از ابتدا آغاز شود.
رابعاً: ماده ۶۴ آییننامه بحث شده تجدید جلسه را در اختیار مرجع حلاختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطهای تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید میشود. بنابراین تقاضای خوانده برای تدارك دفاع و تهیه دلایل، تأثیری ندارد به عبارت دیگر مرجع حلاختلاف اگر حدس بزند كه دفاعیات خوانده كمكی نمیكند حق ادای توضیحات یا ارائه مدارك را به صرف همین تشخیص از وی سلب مینماید. لذا موارد ناقض قانون، جهت اتخاذ تصمیم درباره مادهی ۶۴ آییننامه شكایت شده به حضورتان ایفاد میگردد.
۹ - افزایش خواسته اعم از اینكه افزایش در میزان همان خواسته باشد یـا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب میكند بنا به تقاضای خوانده و بر اساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیأت مكلف به تجدید جلسه شود.
۱۰ - برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقهبندی یا تغییر شرایط كار (
ماده ۲۶ قانون کار ) از آنجا كه در هیأت تشخیص مطرح نمیشوند لذا دو مرحلهای نیست و مستقیماً هیأت حلاختلاف رسیدگی میكند، بنابراین امكان اعتراض به رأی وجود ندارد، چرا كه رأی هیأت حلاختلاف، قطعی و لازمالاجرا است و قابل تجدیدنظرخواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای كسب مهلت از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تكلیف برای تجدید جلسه، امكان دفاع برای خوانده نادیده گرفته میشود.»
متن مقرره مورد اعتراض به شرح زیر است:
«ماده ۳۲ - چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد، ثبت نشده و به جریان نمیافتد وهیچ اثری نخواهد داشت.»
در پاسخ به شكایت مذكور، مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۲۴۳۷۰۶ ـ ۱۳۹۶/۱۲/۹ توضیح داده است كه:
«با سلام و احترام
در خصوص دادخواست آقای سعید كنعانی مطروحه در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و به طرفیت وزارت متبوع، به خواسته ابطال مواد ۳ و ۲۸ و نیز بند ۴ ماده ۳۱ و مواد ۳۲ و ۶۴ آیین دادرسی كار مصوب مورخ ۱۳۹۱/۱۱/۷ مقام عالی وزارت به دلیل مغایرت با قانون، خواهشمندم دستور فرمایید متن دفاعیه ذیل عیناً به دفتر هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اعلام شود:
۱ - شاكی آقای سعید كنعانی در دادخواست تسلیمی خود چنین بیان نموده است كه: «مواد ۳ و ۲۸ آییننامه معترضعنه، رسیدگی در مراجع حلاختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب كارگر یا كارفرما و نمایندگان آنها محدود نموده و مفید این معنی است كه اگر دعوی از جانب كارگر یا كارفرما ( و نمایندگان ) اقامه نشود، مراجع مذكور حق رسیدگی و صدور رأی را ندارند.» شاكی در ادامه با استناد به ماده ۳ قانون «اصلاح موادی از قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور» مصوب ۱۳۹۳/۷/۱۵ مجلس شورای اسلامی، كه در آن تصریح شده است: «...آرای صادره هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذكور در مراجع ذیصلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود.»، چنین بیان داشته است كـه سازمان بـازرسی كل كشـور بـا عنایت بـه مـاده قانونی فوقالذكر میتواند نسبت به آرای كمیتههای انضباط كار كارگاهها در دستگاههای مشمول قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور اعتراض نموده و دادخواست خود را جهت رسیدگی قانونی به مرجع ذیصلاح ( مراجع حل اختلاف كار موضوع فصل نهم قانون كار ) تسلیم نماید. در حالی كه به زعم شاكی «... سیاق مواد یاد شده [ مواد ۳ و ۲۸ آیین دادرسی كار] در حدی كه مانع از رسیدگی مراجع حلاختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوی بوده، در خور ابطال است.» در پاسخ به موارد مطروحه فوقالذكر از سوی شاكی باید گفت:
اولاً: در
ماده ۳ آیین دادرسی کار چنین آمده است كه «مراجع حل اختلاف كار نمیتوانند به دعوا رسیدگی كنند مگر این كه اصیل یا قائم مقام یا نمایندهی وی رسیدگی به دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشد.» و در
ماده ۲۸ آیین دادرسی کار نیز چنین بیان شده است كه «رسیدگی در مراجع حلاختلاف كار منوط به تسلیم دادخواست است كه از سوی كارگر، كارآموز، كارفرما، یا قائم مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعی محل تقدیم میگردد.» كه هر دو ماده كاملا مطابق با «تكلیف عام و قانونی» مراجع حلاختلاف كار در رسیدگی به اختلافات فردی بین كارفرما و كارگر یا كارآموز ناشی از اجرای قانون كار و سایر مقررات مرتبط طبق مواد
ماده ۱۵۷ قانون کار و
ماده ۱۶۴ قانون کار قانون كار است؛ لكن مواد مذكور به منزلهd حصر در شیوه رسیدگی به اختلافات حسب مقررات و موارد خاص نیست؛ به عبارت دقیقتر تسلیم دادخواست از سوی سازمان بازرسی كل كشور، موضوع دعوای خاصی است كه پس از اشاره و احصاء موارد عام، غالب و شایع به موجب مقررات قانونی، باید به آنها در متن آیین دادرسی كار اشاره رود؛ چرا كه تكلیف عام مراجع حل اختلاف كار نه صرفاً و كلاً پذیرش دادخواست از سوی سازمان بازرسی كل كشور در موضوع تجدیدنظرخواهی در آرای صادره از سوی كمیتههای انضباط كار كارگاهها، كه قبول دادخواست از سوی كارگر و كارفرما و نمایندگان آنان است. بنابراین از منظر شیوهی درست نگارش مقررات باید امر عام بر امرخاص حجیت و اولویت یابد كه در صورت پذیرش نظر شاكی باید عكس موضوع فوق یعنی احصاء موارد خاص اولویت یابد و از آنجایی كه امر خاص پرشمار و متنوع است و جامع جمیع موارد در قالب كلی نیست، مقررات نویسی را به انبوه نویسی بیمورد و تكلیف فوق طاقت سوق خواهد داد كه شمولیت كلی مقررات مذكور را با مشكل عمده مواجه خواهد ساخت. بنابراین ادعای شاكی از منظر اهمیت تشخیص دو امر عام و خاص در بستر مقررات خلاف صریح مشی عام مقررات نویسی حقوقی است.
ثانیاً: به رغم نظر شاكی این چنین نیست كه تأكید بر تسلیم دادخواست از سوی كارگران، كار آموزان، یا كارفرمایان در دو قالب حقوقی اصیل یا نمایندگان قانونی آنها به موجب مواد ۳ و ۲۸، نافی اختیار خاص برخی از شخصیتهای حقیقی و حقوقی در تسلیم دادخواست به مراجع حل اختلاف كار باشد؛ بلكه صرفنظر از حكم عام مذكور به موجب مواد ۳ و ۲۸ آیین دادرسی كار، پیشبینی لازم به شكل عام ( نه با احصاء موارد خاص كه به حسب قوانین و مقررات فعلی و یا آتـی میتواند كاهش یا افزایش یابد ) بـهدرستی در آیین دادرسـی كار بـه عمل آمده است كه میتواند به موجب قوانین و مقررات خاص در مراجع حلاختلاف كار مفهوم یابد؛ این در حالی است كه شاكی بر خلاف دادخواست معنونه اهتمامی به عنایت به سایر مواد آیین دادرسی كار در این خصوص نداشته است؛ از جملـه در
ماده ۴ آیین دادرسی کار آمده است: «مـراجع حلاختلاف كار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی كرده و رأی صادر نمایند و الا مستنكف از احقاق حق شناخته میشوند.» بنابراین با امعان نظر به حكم عـام مذكور مـوارد خاصی از قبیل تجدیدنظرخواهی سازمـان بازرسی كل كشور از تصمیمهای متخـذه در كمیتههای انضباط كار با توسل به مراجع حلاختلاف كار حسب مقررات خاصی نظیر مـاده ۳ قانـون «اصلاح مـوادی از قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور» مصوب ۱۳۹۳/۷/۱۵ مجلس شورای اسلامی، كاملاً هموار میشود و موضوع تسلیم دادخواست در دو شكل عام ( یعنی كارگران و كارفرمایان و یا كارآموزان در قالب اصیل، قائممقام و یا نمایندگان قانونی آنها ) و خاص ( نظیر تسلیم دادخواست از سوی شخصیتهای حقوقی خاصی نظیر سازمان بازرسی كل كشور به موجب مقررات خاص و صرف نظر از مصادیق آنان در حال حاضر و آتیه ) با توجه به مادهی مذكور مورد عنایت نظام دادرسی قرار خواهد گرفت. به هر حال نظر شاكی با توجه به عدم توجه به
ماده ۴ آیین دادرسی کار نادرست و خلاف اصول حقوقی است.
ثالثاً: نظر شاكی در خصوص مغایرت مواد ۳ و ۲۸ آیین دادرسی كار با ماده
ماده ۱۴۲ قانون کار ، مبنی بر امتناع تسلیم دادخواست از سوی سازمانهای كارگری و كارفرمایی به مراجع حلاختلاف كار در شرایط اختلاف بر سر پیمانهای دسته جمعی كار نیز نظری نادرست است؛ چرا كه نه تنها شاكی مجدداً به اهمیت دو موضوع امور «عام» و «خاص» عنایتی نداشته است؛ بلكه مكرراً با عدم توجه به ماده ۴ آیین دادرسی كار بهشرح فوق، تكلیف مراجع حلاختلاف كار در رسیدگی به دعوا طبق قوانین و مقررات یا اصول حقوقی را كاملاً به دست فراموشی سپرده است؛ قوانین و مقرراتی كه یا نظیر آنچه در بند قبلی شرح آن رفت میتوانند همچون قانون تشكیل سازمان بازرسی كل كشور مطمح نظر باشند و یا اینكه در احكام خاصتری نسبت به
ماده ۱۵۷ قانون کار در
ماده ۱۴۲ قانون کار مطرح شوند. بدیهی است به حكم ماده ۴ آیین دادرسی كار و طبق ماده ۱۴۲ قانون كار در شرایطی كه اختلافی به شرح زیر بین كارگران و كارفرمایان بهوقوع بپیوندد، مراجع حلاختلاف كار طبق حكم خاص اخیر موظف به پذیرش دادخواست از سوی سازمانهای كارگری و كارفرمایی و رسیدگی به آن میگردند؛ «درصورتی كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی [پیمانهای دسته جمعی كار ] و یا هریك از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و یا كاهش عمدی تولید از سوی كارگران شود، هیات تشخیص موظف است براساس درخواست هریك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظرنماید.»
لازم به ذكر است به رغم نظر شاكی بـه این صورت كه «معالوصف سازمانهای كـارگری و كـارفرمایی نیز میتوانند بدون آن كه نمایندهی متداعیین در اختلاف فیمابین كارگر و كارفرما باشند طرح دعوی نموده و هیأت تشخیص را مكلف به رسیدگی و صدور رأی نمایند...» به ویژه با توجه به تأكید بر این نكته كه سازمانهای كارگری و كارفرمایی نمایندهی متداعیین در اختلافات فیمابین نیستند، باید تصریح شود كه برداشت شاكی از نمایندگی كاملاً نادرست بوده و ناظر به مقررات خاص قانون كار و نیز ماهیت خاص نمایندگی در مسائل مربوط به روابط كار نیست. به موجب مقررات فصل ششم قانون كار به ویژه مفهوم
ماده ۱۳۱ قانون کار ، تشكلهای قانونی كارگران و كارفرمایان به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع قانونی كارگران و كارفرمایان به موجب
اصل ۲۶ قانون اساسی نمایندگی عمومی كارگران و كارفرمایان را در اختیار داشته و میتوانند در قالب ماده ۱۴۲ قانون كار در دعوای طرفین وارد شوند و نسبت به تسلیم دادخواست بهموجب قانون اقدام نمایند. بنابراین برداشت حقوقی شاكی از موضوع نمایندگی نیز نادرست بوده و برخلاف شرایط خاص مقرر در قانون كار جمهوری اسلامی ایران است.
۲ - شاكی در رابطه با بند ۴ ماده ۳۱ آیین دادرسی كار كه در قالب آن تصریح شده است: «دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد:... ۴. درج نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده. در صورتی كه خوانده كارفرما باشد، كارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب میشود.» این چنین آورده است كه «بند ۴ ماده ۳۱ آییننامهی مورد شكایت، كارگاه را به منزلهی كارفرما تلقی نموده و آدرس كارگاه را «اقامتگاه قانونی» بیان داشته كه بنا به مراتب ذیل در خور ابطال است:... مستند به
ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی هیچ كس نمیتواند بیش از یك اقامتگاه داشته باشد، لذا اقامتگاه هر شخصیتی یك محل مشخص و منحصر به فرد است. لیكن آییننامه معترضعنه هر كارگاهی را به مثابهی اقامتگاه قانونی و برای كارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته كه صحیح نمیباشد، زیرا پیمانكارانی كه كارگاههای متعدد دارند، دارای بیشمار اقامتگاه قانونی هستند.» در پاسخ باید گفت كه
اولاً: شاكی به اصول خاص دادرسی كار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی مطلقا عنایتی ندارد.
ثانیاً: به رغم نظر شاكی،
ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی كه در آن بیان شده هیچ كس نمیتواند بیش از یك اقامتگاه قانونی داشته باشد، ناظر بر اقامتگاه حقیقی و عمومی است؛ اما اشخاص میتوانند ضمن قراردادهایی كه با دیگران میبندند چندین اقامتگاه انتخابی داشته باشند كه هر كدام در رابطه خاصی بـه كار آید. همچنین است محلی كه برای ابلاغ اخطاریهها در دعوای خاص به دادگاه اعلام میشود. (
ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و
ماده ۷۸ قانون آیین دادرسی مدنی ناظر بر همین معناست. ) كه در این رابطه قراردادهای پیمانكاری كارفرما با كارگران مختلف میتواند مصداق مادهی مذكور قرار گرفته و مؤید نادرستی نظر شاكی باشد.
ثالثاً: شاكی در ادامه خاطر نشان نموده است: «عبارت «اقامتگاه قانونی» دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی
ماده ۱۰۰۲ قانون مدنی و
ماده ۵۹۰ قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و بر همین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی كشور اعلان عمومی نماید. بنابراین به غیراز نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمیتوان متصور شد، ولی آییننامه موصوف از این حیث كه هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده مخدوش است.» كه در این خصوص باید گفت كه شاكی مطلقاً به بند ۷
ماده ۳۴ آیین دادرسی کار عنایت نداشته است چرا كه مفهوم مورد ادعای شاكی اگر چه در بند ۴ ماده ۳۱ آیین دادرسی كار كه ناظر بر كارفرمایان مبتنی بر شخص حقیقی است، نیامده است اما به وضوح بند ۷ ماده ۳۴ آیین دادرسی كار، مؤید عنایت و انطباق با مواد
۱۰۰۲ قانون مدنی و
ماده ۵۹۰ قانون تجارت است؛ چرا كه در مادهی مذكور چنین آمده است: «چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام و اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد.» بنابراین ادعای شاكی از این منظر نیز مبتنی بر عدم درك تفاوت كارفرمایان حقیقی و حقوقی و اقامتگاه قانونی آنان و عدم اشراف و دقت در سایر مفاد آیین دادرسی كار در خصوص اقامتگاه قانونی است.
رابعاً: شاكی در ادامه چنین عنوان نموده است كه «... بخشنامه مبحوثعنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون كار نیز منافات دارد، زیرا كارگاه و كارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده كه در مواد ۳ و ۴ قانون كار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آنها را منطبق بر هم دانست چرا كه بر مستقل بودن آنها اشاره شده است مثلاً تداوم فعالیت كارفرما، منصرف و جدای از تعطیلی كارگاه است یا محل كارگران كه كارگاه نامیده میشود، میتواند متعلق به كارفرما نبوده یا جزء اماكن عمومی باشد. لذا از آنجا كه آییننامه یادشده، دو واژه كارگاه و كارفرما را یك مفهوم لحاظ و ابلاغ به كارگاه را به منزله ابلاغ به كارفرما در نظر گرفته، مستحق نقض است.» در پاسخ باید تصریح شود كه در وهلهی نخست چنانچه خاطر نشان شد ادعای شاكی در این مورد نیز خلاف اصول خاص دادرسی كار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی است. در وهله دوم
ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و
ماده ۷۸ قانون آیین دادرسی مدنی، كاملاً با ادعای شاكی مغایر است. در وهله سوم مواد ۳ و ۴ قانون كار به رغم انفكاك، پیوستگی قابل توجهی دارند چنانچه در ماده ۳ قانون كار آمده است: «كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حقالسعی كار می كند...» و در ماده ۴ قانون كار آمده است: «كارگاه محلی است كه كارگر به درخواست كارفرما یا نمایندهی او در آنجا كار میكند.» به عبارت دقیق تر در دو مادهی مذكور هم كارفرما و هم كارگاه طبق مقررات فوق موضوع درخواست از كارگر به شمار میروند و به شدت به لحاظ موضوعی به یكدیگر وابستهاند؛ به نحوی كه موضوع درخواست كارفرما از كارگر در محلی غیر از كارگاه نمیتواند مفهوم یابد و از این روست و بدیهی است كه به هنگام اختلاف طرفین بر سر «درخواست»ها از یكدیگر، دادخواست به محل وقوع موضوع درخواست ابلاغ میشود كه مسئولیت اجتماعی ( و نه همواره تملك ) آن بـا كارفرماست؛ و در اینجا موضوع مسئولیت فـردی كارفرما نیست كه صرفاً از اقامتگاه قانونی كارفرما به موجب
ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی سخن گفته شود. در وهلهی چهارم به رغم نظر شاكی در امر ابلاغ اصل بر آن است كه طبق مواد ۳۴ الی ۵۴ اوراق دعوا در كارگاه به «شخص خوانده» (كارفرما) و یا نمایندهی او ابلاغ شود كه این موضوع كاملاً همسو با مواد ۲ و ۳ قانون كار است و حتی در خصوص اشخاص حقوقی نیز به موجب ماده ۴۲ آیین دادرسی كار تصریح شده است: «هر گاه خوانده شخص حقوقی، اعم از دولتی، عمومی، یا خصوصی باشد، دادخواست و ضمایم آن به بالاترین مقام سازمان یا جانشین قانونی او یا به رییس دفتر آن مقام ابلاغ خواهد شد.» بنابراین از منظر رعایت مفاد قانون كار دال بر انفكاك دو مفهوم كارگاه و كارفرما نیز اعای شاكی نابجا و نادرست است. و در وهلهی پنجم به رغم نظر نادرست شاكی كه از تداوم فعالیت كارفرما خاطر نشان نموده است، در حقوق كار، اصل بر تداوم كارگاه است و این كارفرمایان هستند كه به لحاظ تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسهی دیگر، ملی شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اینها تغییر مییابند و این موارد با عنایت به
ماده ۱۲ قانون کار در رابطهی قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته موثر نمیباشد و كارفرمای جدید، قائممقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود. از این رو است كه شاكی به شكل نادرستی و به دلیل عدم اشراف به مفاد ماده ۱۲ قانون كار از ابلاغ به اقامتگاه شخصی و فردی كارفرما جانبداری نموده كه كاملا بر خلاف ماده ۱۲ قانون كار و آثار مترتبه بر آن است. ( Axiom of Continuity for Work place ) نهایتاً ادعای شاكی با عنایت به موارد معنونه در خصوص ماده ۳۲ آیین دادرسی كار به شرح فوق كاملا غیرقانونی است؛ لازم به ذكر است كه شاكی در خصوص ماده ۳۲ آیین دادرسی كار چنین بیان داشته است كه «... آییننامه مزبور، مراتب را بدین شرح حكم نموده: «ماده ۳۱ - دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد...» و برای آن ضمانت اجرا در ماده ۳۲ در نظر گرفته: «ماده ۳۲ - چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد ثبت نشده و به جریان نمیافتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» بنابراین كارگر ناچار است فقط نشانی كارگاه را به عنوان اقامتگاه كارفرما در دادخواست قید نماید و چنانچه برخلاف مفاد مذكور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تكمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت مینماید، چرا كه آییننامهی مورد شكایت اجازهی درج اقامتگاه قانونی در دادخواست را نداده است.» كه در این رابطه نیز باید مجدداً تصریح شود كه ادعای شاكی برخلاف
ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و
ماده ۷۸ آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی ( آیین دادرسی مدنی ) و نیز بند ۷ ماده ۳۱ آیین دادرسی كار و به دلایل معنونه فوق مغایر با مفهوم ماده ۱۲ قانون كار است.
۳ - شاكی آقای سعید كنعانی در ادامهی دادخواست خود چنین بیان نموده است كه «ماده ۳۲ آییننامهی مورد بحث مقرر داشته: اگر دادخواست دارای نقص كوچكی باشد به جریان نمیافتد و اگر هم به جریان بیافتد، اثری نخواهد داشت و چنانچه هیأت حلاختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص، پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل مینماید كه صحیح به نظر نمیرسد.» شاكی در ادامه خاطر نشان نموده است: «همان طور كه در مقدمهی آیین دادرسی كار آمده، اصل غیرتشریفاتی بودن بر دعاوی كار حاكم است تا كارگران كه از قشر كم سواد و بیاطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خواندن و نوشتن برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند. لیكن شرایط مقرر فعلی، بسیار سختگیرانهتر از دادگاهها و چه بسا محاكم بینالمللی است و مغایر با اصل غیرتشریفاتی بودن است، زیرا اگر یكی از موارد مانند میزان سابقهی كار یا عنوان شغل ( بند ۳ ماده ۳۱ آیین دادرسی كار ) ذكر نشود و دادخواست نقص كوچكی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست میشود و مفید این معنی است كه هیچ نتیجهای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد.» در پاسخ باید گفت:
اولاً: ماده ۳۲ آیین دادرسی كار به شرح فوق نگارش نیافته بلكه در آن ماده تصریح شده است: «چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد، ثبت نشده و به جریان نمیافتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» در ماده ۳۱ آیین دادرسی كار نیز آمده است: «دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد: ۱. بر روی برگههای چاپی مخصوص نوشته شود. ۲. به زبان فارسی باشد. ۳. درج نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و اقامتگاه خواهان. چنانچه خواهان كارگر باشد نوع شغل و میزان سابقه كار وی در كارگاه قید شود,۴. درج نام و نام خانوادگی و اقامتگاه خـوانده. در صورتی كـه خـوانده كارفرما باشد، كارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب میشود. ۵. خواسته و شرح آن. ۶. امضاء یا اثر انگشت دادخواستدهنده. ۷. چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد. ۸. در صورتی كه دادخواست تـوسط نماینـده خـواهان تسلیم گردد، لازم است نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و نشانی اقامتگاه نماینده در دادخواست قید و سند مثبت نمایندگی وی نیز به دادخواست پیوست گردد. ۹. دادخواست و پیوستهای آن باید به تعداد خوانده دعوا به اضافه یك نسخه باشد.» بنابراین چنان كه مشاهده میشود شرایط احصاء شده شرایطی بسیار مهم است كه در صورت فقدان شرایط مذكور به نوعی تحقق فرآیند دادرسی به امری غیرممكن و تكلیفی بمالایطاق برای دادرس تبدیل میشود.
ثانیاً: دلیل اصلی سختگیری به قول شاكی در فرآیند ثبت دادخواست، اصول خاص دادرسی كار است؛ زیرا این برخورد سختگیرانه بر عكس نظر شاكی و اتفاقاً با اصل غیرتشریفاتی بودن دادرسی، اصل سرعت و اصل مجانی بودن دادرسی كار تطابق دارد. لازم به ذكر است كه موضوع معنونه دقیقاً به تفاوت اساسی دادخواست عمومی با دادخواست كار مربـوط میشود. در صورت نقص دادخواست، در دادرسی مدنی، ضمانت اجراها و تشریفات بیشماری در مورد رفع نقص از جمله اخطار رفع نقص و از این قبیل پیشبینی شده است در حالی كه در دادخواست كار، آثار مورد اشاره و ضمانت اجراهای موصوف یا وجود ندارد، یا اینكه با این تشریفات پیچیده نیست؛ چرا كه با اصل سرعت و غیرتشریفاتی بودن مغایرت دارد. لازم به ذكر است كه اصول مذكور به نوعی با امر احقاق حق كه هدف اساسی دادرسی كار است، استلزام مییابد؛ توضیح آن كه در صورتی كه خواهان از ابتدای شروع دادرسی، دادخواست ناقص تنظیم كند، اگر چه این دادخواست ناقص به دلیل سهلانگاری متصدی ثبت دادخواست به جریان نیز بیافتد، خواهان عادت میكند تا در بقیهی مراحل دادرسی نیز دچار سهلانگاری و بیمبالاتی شده و در نتیجه امكان دارد حتی بهاحقاق خویش نیز در اثر سهلانگاریها نایل نشود؛ بنابراین خواهان مجبور است تا دادخواست خود را به دقت تنظیم نماید و شرایط تنظیم دادخواست را رعایت كند.
۴ـ شاكی در ادامه اظهارات خود در خصوص ماده ۳۲ آیین دادرسی كار تصریح نموده است: «از طرف دیگر، چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیأت تشخیص یا حلاختلاف متوجه نقص آن شود كه به عنوان مثـال در دادخواست، سال تولد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده ۳۲ آیین دادرسی كار، حكم به بیاثر بودن دادخواست داده و تبعاً كارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع كند در صورتی كه با توجه به اصل سرعت كه در ابتدای آیین دادرسی كار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینكه كلیهی اقدامات صورت گرفته را كانلمیكن و بلااثر كند و مجدداً تمام مراحل از ابتدا آغاز شود.» در پاسخ باید گفت كه اولاً: از منظر مثال مذكور سال تولد نقص كوچكی نیست؛ در واقع در صورت مشخص نبودن سال تولد كارگر، ظن شمول وضعیت كارگر به
ماده ۷۹ قانون کار در خصوص ممنوعیت بهكارگیری افراد كمتر از ۱۵ سال و یا
ماده ۸۰ قانون کار در خصوص كارگران نوجوان مطرح میشود و این احتمال كه مراجع حلاختلاف كار فاقد صلاحیت لازم به لحاظ عدم شمول قانون كار بر رابطهی كارگر موصوف با كارفرمای خود، باشند ( در حالت نخست ) و یا از حیث تعیین دقیق مصادیق حقوق و مطالبات متعلقه به تشخیص درستی مبادرت بورزند ( در حالت دوم در خصوص كارگران نوجوان ) فوقالعاده افزایش یافته و صحت و عادلانه بودن دادرسی كار از منظر همین عاملی كه به قول شاكی نقص كوچكی است ( ولی در واقع این گونه نیست ) تحت تأثیر قرار میگیرد. ثانیاً: اگر چه بروز نقایص در ثبت دادخواست امری طبیعی است و معمولاً مسئولان ثبت دادخواست نسبت به پیشگیری از وقوع آن اقدام مینمایند اما به رغم نظر شاكی، حتی در شرایطی كه در اثنای دادرسی هیأتهای تشخیص و حلاختلاف متوجه نقص دادخواست میشوند و پرونده را از جریان رسیدگی خارج مینمایند به تبعیت از اصلی میپردازند كه از مقومات دادرسی به ویژه دادرسی كار بوده و از این حیث بر سایر اصول دادرسی كار حكومت دارد. اصل مذكور، قاعدهی دادرسی عادلانه است. به عبارت بهتر از آنجا كه نقص در دادخواست قاعدهی دادرسی عادلانه را مخدوش مینماید، ضروری است در هر مرحله از دادرسی از قاعده مذكور تبعیت به عمل آمده و آن را فدای اصل سرعت ننمود؛ چرا كه هدف بنیادی و قائم بالذات دادرسی جز رعایت عدالت و اعطای حق به ذیحق آن نیست. بنابراین بیان شاكی از این منظر نیز خلاف اصول بنیادین حقوقی و دادرسی است.
۵ - آقای سعید كنعانی در ادامهی موارد شكواییه خود تصریح نموده است: «ماده ۶۴ آییننامه بحث شده، تجدید جلسه را در اختیار مرجع حلاختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطهای، تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید میشود. بنابراین تقاضای خوانده برای تدارك دفاع و تهیهی دلایل، تأثیری ندارد، به عبارت دیگر مرجع حلاختلاف اگر حدس بزند كه دفاعیات كمكی نمیكند، حق ادای توضیحات یا ارائهی مدارك را به صرف همین تشخیص از وی سلب مینماید...» ایشان در ادامه چنین بیان نموده است كه «... افزایش خواسته اعم از اینكه افزایش در میزان همان خواسته باشد یا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب میكند بنا به تقاضای خوانده و براساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیأت مكلف به تجدید جلسه شود.» در خاتمه شاكی تأكید نموده است: «برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقهبندی یا تغییر شرایط كار ( ماده ۲۶ قانون كار ) از آنجا كه در هیأت تشخیص مطرح نمیشوند لذا دو مرحلهای نیست و مستقیماً هیأت حلاختلاف رسیدگی میكند، بنابراین امكان اعتراض به رأی وجود ندارد، چرا كه رأی هیأت حلاختلاف، قطعی و لازمالاجراست و قابل تجدیدنظرخواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای كسب مهلت، از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تكلیف برای تجدید جلسه، امكان دفاع برای خوانده نادیده گرفته میشود.»
در پـاسخ بایـد گفت اولاً: موضوع تجدید جلسه به رغم نظر شاكی شخصی نیست؛ با عنایت به
ماده ۶۵ آیین دادرسی کار «در پایان هر جلسه چنانچه به دلایل موجه ارائه شده از جانب طرفین یا به تشخیص مرجع، جلسهی دیگری لازم باشد، دلایل مذكور در ذیل صورت جلسه نوشته شده و جلسه تجدید خواهد شد.» به عبارت بهتر به استناد مادهی مذكور فراتر از دلایل شخصی، دلایل قانونی موضوع از حیث اصول دادرسی عادلانه، باید در برگ صورتجلسه نوشته شده و به امضای اعضای مرجع برسد كه از آن پس تصمیم مذكور مطلقاً ماهیت شخصی و دلبخواهانه نخواهد داشت بلكه به مثابه تصمیم مرجع تلقی میشود.
ثانیاً: به رغم نظر شاكی دلایل تجدید جلسه از سوی مرجع طبق آیین دادرسی كار نه تنها شخصی و غیرضابطهمند نیست، بلكه كاملاً ضابطهمند است. به موجب مواد
ماده ۵۹ آیین دادرسی کار ،
ماده ۶۴ آیین دادرسی کار ،
ماده ۶۵ آیین دادرسی کار و
ماده ۶۸ آیین دادرسی کار ، موارد تجدید جلسه در آیین دادرسی كار كاملاً مشخص است :«عدم حضور طرفین دعوا در جلسهی رسیدگی»، «تغییر یا افزایش خواسته»، «عدم حصول اكثریت آراء برای اتخاذ تصمیم» و «دلایل موجه». لازم به ذكر است پذیرش یا عدم پذیرش دلایل موجه تجدید جلسه از اختیارات مرجع است؛ ولی بههر حال عدم پذیرش دلایل طرفین برای تجدید جلسه باید موجه و مدلل باشد. از طرف دیگر دلایل طرفین نیز باید موجه باشد. این موضوع مطلقاً امری حدسی نیست؛ بلكه نسبت دلایل مذكور در تعیین سرنوشت قانونی دعوا عامل تعیینكننده پذیرش یا عدم پذیرش دلیل است؛ لازم به ذكر است كه با توجه به اصل سرعت در دادرسی كار، تجدید جلسه علیالاصول خلاف اصل بوده و باید در مواقع ضروری انجام گیرد. به هر حال اصل سرعت مقدم بر تجدید جلسه است و باید دلیل موجهی اصل مزبور را ساقط نماید. بنابراین به رغم نظر شاكی از تكلیف هیأت به تقاضای خوانده برای تجدید جلسه برای ارائه مدارك جدید نمیتوان سخن گفت. چرا كه تكلیف هیأت یعنی تعطیلی فرآیند دادرسی كه اصلیترین اختیار و هدف ذاتی مراجع حلاختلاف كار است و در خصوص دریافت مدارك جدید با امعان نظر به مواد ۵۹، ۶۴، ۶۵ و ۶۸ آیین دادرسی كار باید نسبت به آن اهتمام ورزد.
نهایتاً در خصوص خواسته شاكی مبنی بر ضرورت تكلیف مـراجع به تجدید جلسه در دعاوی مربوط بـه طرح طبقهبندی مشاغل ( موضوع تبصره ۳ ماده ۴۹ قانون كار و ماده ۲۶ قانون كار)، باید گفت عدم امكان تجدیدنظرخواهی طبق صلاحدید قانونگذار در دعاوی موضوع مواد مذكور پیشبینی شده است و قیاس این موضوع با «تجدید وقت» كه در جلسات هیأتهای حلاختلاف نیز امكانپذیر است، قیاسی كاملاً معالفارق است. ضمناً تكلیف كردن مراجع به پذیرش تقاضای خوانده برای تجدید جلسه در اثنای دعاوی موضوع تبصره ۳ ماده ۴۹ قانون كار و ماده ۲۶ قانون كار، از اشكالات مذكور به شرح موارد معنونه فوق مستثناء نیست و با امعان نظر به مواد ۵۹، ۶۴، ۶۵ و ۶۸ آیین دادرسی كار و اجتناب از تعطیلی فرآیند دادرسی در تشخیص مدلل مدارك ارائه شده از طرف خوانده، تجدید وقت رسیدگی امكانپذیر است. لازم بهذكر است كه در نظر شاكی به شرح آخرین بخش شكایت ختم دادرسی با ختم جلسه خلط شده است كه نظر شاكی از این منظر كاملاً نادرست است. به عبارت دیگر امكان دارد مرجع ختم جلسهی رسیدگی را اعلام كند، اما ختم دادرسی را اعلام ننماید. بنابراین در عمل امكان دارد كه جلسهی رسیدگی چندین بار تجدید شود تا امكان ختم دادرسی فراهم شود؛ از این رو به رغم نظر شاكی نیازی به تكلیف مراجع جهت تجدید وقت رسیدگی در دعاوی موضوع مواد فوق به جهت تضمین بیشتر حقوق خوانده وجود ندارد. چرا كه طبق مواد آیین دادرسی كار امكان تجدید وقت رسیدگی تا امكان ختم دادرسی از منظر صدور رأی پیشبینی شده است. با توجه به مجموع موارد فوقالذكر درخواست رد شكایت شاكی را دارم.»
در اجرای
ماده ۸۴ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ پرونده به هیأت تخصصی كار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری ارجاع میشود و هیأت مذكور به موجب دادنامه شماره ۱۳۱ـ ۱۳۹۸/۴/۲۹ مواد ۳ و ۲۸ و بند ۴ ماده ۳۱ و ماده ۶۴ از آیین دادرسی كار مصوب ۱۳۹۱/۱۱/۷ را قابل ابطال تشخیص نداد و رأی به رد شكایت صادر كرد. رأی مذكور به عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان عدالت اداری قطعیت یافت.
رسیدگی به ماده ۳۲ آیین دادرسی كار مصوب ۱۳۹۱/۱۱/۷ در دستور كار هیأت عمومی قرار گرفت.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۳۹۸/۷/۲ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشكیل شد و پس از بحث و بررسی با اكثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت كرده است.
رأی هیأت عمومی
مطابق
ماده ۴ آیین دادرسی کار مقرر شده مراجع حل اختلاف كار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی كنند و به موجب بند ۲
ماده ۵۳ آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی ( آیین دادرسی مدنی ) مصوب ۱۳۷۹/۱/۲۱، در صورت عدم رعایت بندهای ۶ ـ ۵ ـ ۴ـ ۳ـ ۲
ماده ۵۱ آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی ( آیین دادرسی مدنی ) ، دادخواست توسط دفتر دادگاه پذیرفته میشود لیكن برای به جریان افتادن باید به موجب مواد آتی از همان قانون و از جمله ماده ۵۴ اخطار رفع نقص برای شاكی صادر شود. با وحدت ملاك از قانون مذكور، حكم مقرر در ماده ۳۲ آیین دادرسی كار كه عدم رعایت شرایط ماده ۳۱ را مانع به جریان افتادن دادخواست شاكی تلقی كرده است، مغایر قانون مذكور و خلاف اصل غیرتشریفاتی بودن دادرسی در مراجع شبه قضایی است، بنابراین مستند به بند ۱ ماده
۱۲ و
ماده ۸۸ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال میشود.
رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری - محمدكاظم بهرامی