شماره هـ/۳۵۹/۹۴ ۱۳۹۶/۱/۲۷
بسمه تعالی
جناب آقای جاسبی
مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران
با سلام
یك نسخه از رأی هیأتعمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷ مورخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ با موضوع:
«ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی [ تعاون، كار و رفاه اجتماعی ] . » جهت درج در روزنامه رسمی به پیوست ارسال میگردد.
مدیركل هیأت عمومی و سرپرست هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری - مهدی دربین
تاریخ دادنامه: ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ شماره دادنامه: ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷
كلاسه پرونده: ۱۰۵۵/۹۴، ۳۸۰/۹۴، ۳۵۹/۹۴
مرجع رسیدگی: هیأتعمومی دیوان عدالت اداری
شاكی: ۱ - رئیس دیوان عدالت اداری ۲ - آقای سعید كنعانی ۳ - سازمان بازرسی كل كشور
موضوع شكایت و خواسته: ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی [تعاون، كار و رفاه اجتماعی]
گردش كار:
الف) معاون قضایی و رئیس هیأت تطبیق مطبوعات و تشخیص مغایرت موضوع
ماده ۸۶ قانون تشكیلات و آییندادرسی دیوان عدالت اداری طی گزارش شماره ۲۳۰/۱۹۵۷۶ - ۱۳۹۳/۱۱/۲۱ به دیوان عدالت اداری اعلام میكند كه:
«رئیس محترم دیوان عدالت اداری
با سلام و تحیات
احتراماً به استحضار میرساند در راستای اجرای
ماده ۸۶ قانون تشكیلات و آییندادرسی دیوان عدالت اداری، دستورالمل شماره (۱۷) اداره كل تنظیم و نظارت بر روابط كار وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی صادره به تاریخ ۱۳۹۰/۳/۱۶ در خصوص مقررات حاكم بر ترك كار در روابط كارگری توسط هیأت تطبیق مصوبات و تشخیص مغایرت موضوع ماده ۸۶ مورد بررسی قرار گرفت كه گزارش اعلام مغایرت آن با قانون كار ذیلاً جهت دستور مقتضی تقدیم میگردد.
توضیح اینكه در دستورالعمل شماره (۱۷) در خصوص مقررات حاكم بر ترك كار در روابط كارگری، اداره كل تنظیم و نظارت بر روابط كار، ضمن تعریف «ترك كار» در بند (۱) دستورالعمل به عنوان «فسخ یكجانبه قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانونی» البته با این توضیح كه «برای محقق شدن ترك كار كارگر میبایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی كه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده ( عدم حضور در كارگاه ) ترك كار محسوب نمیشود.» مبادرت به وضع مقرراتی در خصوص نحوهی پرداخت حق سنوات در صورت ترك كار توسط كارگران كرده است:
«۴ - با توجه به این كه قانونگذار برای ترك كار مزایای پایان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر دارای قرارداد دائم باشد ( غیر موقت ) و مبادرت به ترك كار نماید، مزایای پایان كار ( فقط حق سنوات ) به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵ - چنانچه كارگر دارای قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نماید، در صورتی كه مزایای پایان كار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان كار آخرین قرارداد به وی تعلق نمیگیرد. لیكن چنانچه قراردادهای قبلی با كارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.»
در خصوص دستورالعمل فوق چند نكته از سوی اعضای هیأت قابل ایراد قانونی قلمداده شده است كه ذیلاً به آنها اشاره میشود:
الف - نظر به اینكه در
ماده ۲۱ قانون کار با اصلاحاتی كه به موجب ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایهگذاری صنعتی در آن اعمال شده است، در بیان مصادیق خاتمهی قرارداد كار، جدای از استعفای كارگر، به «فسخ قرارداد به نحوی كه در متن قرارداد پیشبینی گردیده است»، اشاره شده است، لذا شناسایی «ترك كار» به عنوان یكی از مصادیق خاتمهی قرارداد كار بدون پیشبینی چنین امری در متن قرارداد مغایر مواد مذكور و خارج از حدود اختیارات مرجع صادركنندهی دستورالعمل به نظر میرسد.
ب - طبق
ماده ۲۷ قانون کار، ترك كار و به عبارتی، كم كاری یا سهلانگاری در انجام وظایف محوله و تعطیل خدمت در خلال ساعات موظف كاری توسط كارگر، از مصادیق تخلف انضباطی كارگر میتواند قلمداد شود كه در این صورت، كارفرما باید با پرداخت مطالبات و حقوق معوقه و حق سنوات مذكور در
ماده ۲۷ قانون کار، پس از اخذ نظر مثبت مراجع مذكور در این ماده، قرارداد خود را فسخ نماید، لذا شناسایی ترك كار توسط كارگر به عنوان یكی از مصادیق خاتمهی قرارداد كار به طور مستقل و وضع حق سنوات به طور خاص در چنین حالتی طبق بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل مغایر حكم مذكور در
ماده ۲۷ قانون کار به نظر میرسد.
ج - در فرض پذیرش ترك كار به عنوان یكی از طرق خاتمهی قرارداد كار و این كه چون قانونگذار برای این مورد خاص حق سنوات را پیشبینی ننموده است، عمل اداره كل تنظیم و نظارت بر روابط كار خالی از ایراد بوده است، جملهی پایانی بند پنجم این دستورالعمل كه اشعار میدارد: «چنانچه قراردادهای قبلی با كارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.» چون موجب تضییع حق سنوات قراردادهای موقت پایان یافته موضوع بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار میشود، مغایر
ماده ۲۴ قانون کار به نظر میرسد.»
رئیس دیوان عدالت اداری با پذیرش استدلال مذكور، در اجرای
ماده ۸۶ قانون تشكیلات و آییندادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ رسیدگی به موضوع را به هیأتعمومی ارجاع میكند.
در پاسخ به شكایت مذكور، مدیركل حقوقی وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۱۰۳۶۹۷ـ۱۳۹۴/۶/۳ تصویر لایحه شماره ۱۰۱۶۷۸ـ۱۳۹۴/۶/۱ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی را ارسال كرده كه متن آن به قرار زیر است:
«۱ - در خصوص بند الف ایرادات وارده: اگر چه ظاهر
ماده ۲۱ قانون کار در نگاه اول این تصور را به وجود میآورد كه راههای پایان رابطهی كار به موارد ذكر شده در این ماده منحصر است لیكن با مراجعه به مواد دیگر قانون كار روشن میشود كه موارد پایان كار به آن چه در این ماده آمده، منحصر نبوده و به برخی از موارد بسیار مهم در این ماده اشارهای نشده است. این مساله امری است كه به تایید اساتید مسلم حقوق كار كشور نیز رسیده است، از جمله جناب آقای دكتر عراقی كه در كتاب خود به صراحت به این مساله اشاره مینمایند. از موارد موید این نظر (یعنی تمثیلی بودن
ماده ۲۱ قانون کار) موارد ذیل است:
الف -
ماده ۲۷ قانون کار: در این ماده به اخراج كارگر توسط كارفرما در نتیجهی قصور و بیانضباطی اشاره شده است. اخراج كه همان فسخ یكجانبهی قرارداد كار از سوی كارفرما با رعایت شرایط شكلی و ماهوی مقرر در
ماده ۲۷ قانون کار است نیز موجب پایان یافتن قرارداد كار میگردد لیكن در
ماده ۲۱ قانون کار از آن یاد نشده است. آیا به این اعتبار اخراج كارگر را نیز نباید از موارد خاتمه قرارداد كار دانست؟
ب -
ماده ۱۷ قانون کار و
ماده ۱۸ قانون کار: به موجب مفهوم مخالف این مواد، قرارداد كار كارگری كه توقیف و در نهایت محكوم میگردد منفسخ میشود. امری كه مورد تایید آن دیوان نیز قرارگرفته و رأی وحدت رویه شماره ۱۵۵ـ ۱۳۸۰/۵/۱۴ به صراحت بر آن دلالت دارد. آیا انفساخ قرارداد كار صرفاً به این علت كه در
ماده ۲۱ قانون کار از آن یاد نشده نیز از موارد خاتمه قرارداد كار نیست؟ اگر چنین است، ماهیت این عمل حقوقی را چه چیز باید دانست؟
شایان ذكر است اگر چه تفسیر تحتاللفظی یكی از انواع تفسیر قانون و راهی برای دریافتن مقصود مقنن است لیكن به اتفاق علمای حقوق تفسیر منطقی بر سایر انواع تفسیر برتری دارد. مسلماً اذعان دارند انحصاری دانستن
ماده ۲۱ قانون کار جیزی جز تفسیری تحتاللفظی از این ماده و مجموعه مقررات قانون كار نیست.
ج - صرفنظر از موارد فوق، از نظر حقوقی، گاه در عمل اتفاقی روی میدهد كه اتخاذ هر گونه تصمیم در خصوص آن توسط اعضای مراجع حلاختلاف كار و یا هر دادرسی نیازمند شناسایی ماهیت حقوق آن عمل است. به عنوان مثال در موضوع مانحنفیه، اگر كارگر در عمل اقدام به قطع رابطهی كار موجود نماید و قرارداد كار دیگری را با كارفرمای ثالثی انعقاد نموده و برای او كار كند عمل انجام شده توسط كارگر را ( كه با قصد خاتمه دادن به قرارداد كار واقع شده ) باید چه بدانیم؟ به عبارت دیگر ماهیت حقوقی عمل واقع شده چه خواهد بود؟
۲ - در خصوص بند ب ایرادات وارده: به نظر میرسد در این بند نوعی اشتباه در دریافت مقصود دستورالعمل شماره (۱۷) روابط كار و خلط بین مفاهیم ترك كار و غیبت و قصور در انجام كار دیده میشود. مسلماً غیبت، كمكاری و سهلانگاری در انجام وظایف با ترك كار یكی نیست، نه از نظر ماهیت و نه از نظر آثار.
ترك كار همان گونه كه در دستورالعمل به صراحت آمده است فسخ یكجانبهی قرارداد كار بدون رعایت ضوابط قانونی از سوی كارگر است. این عمل حقوقی یكجانبه باید با قصد ( اراده ) و رضا همراه باشد تا بتوان حكم به تحقق آن و ایجاد آثارش داد، یعنی كارگر بخواهد كه قرارداد را خاتمه دهد و با توجه به اینكه اصل عدم، دلالت بر عدم وجود چنین خواستهای در كارگر دارد این كارفرماست كه باید با توسل به ادلهی اثبات دعوا تحقق ترك كار از سوی كارگر را اثبات نماید از سوی دیگر در كم كاری، سهلانگاری و در شدیدترین حالت آن یعنی غیبت اگر چه كارگر از حضور در محل كار خودداری میكند لیكن هرگز قصد برهم زدن رابطه كاری موجود را ندارد و لذا به تصریح دستورالعمل نمیتواند موجب قطع رابطهی كاری شود بلكه صرفاً به كارفرما حق اخراج كارگر را برابر تشریفات مقرر در
ماده ۲۷ قانون کار میدهد.
بنابراین اذعان دارند كه ترك كار با غیبت كه میتواند از انواع تقصیر موضوع
ماده ۲۷ قانون کار تلقی شود از نظر ماهیتی تفاوت دارد.
۳ - درخصوص بند (ج) ایرادات وارده مبنی بر درخواست ابطال بند (۵) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ - ۱۳۹۰/۳/۱۶» دفاعیهی این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
الف - به موجب تبصره (۴) الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایهگذاری صنعتی به
ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۸۷/۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴) ماده (۴۱) «قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر و ارتقای نظام مالی كشور» مصوب ۱۳۹۴/۲/۱ مجلس شورای اسلامی كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان كار را به مأخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب - به موجب بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد كار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه مییابد كه قرارداد به صورت صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمییابد بلكه به حیات خود تا پایان مدت تعیین شده جدید ادامه میدهد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبهی مزایای پایان كار برای كارگر ثابت نمیشود ( حقی از اساس ایجاد نمیشود ).
ج - به كارگری كه اقدام به ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمییابد كه این امر در سایر بندهای این دستورالعمل ذكر شده ( و البته مورد شكایت قرار نگرفته است ) و با توجه به اینكه خارج از موضوع شكایت سازمان بازرسی كل كشور است صرفاً مزید استحضار آن عالی جنابان به مهمترین دلایل این امر پس از اتمام دفاعیات و در پایان این لایحه اشاره میشود.
د - از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط میشود: با توجه به اینكه حق مطالبهی مزایای پایان كار، صرفاً در صورت پایان كار برای كارگر ایجاد میشود و با عنایت به اینكه به كارگری كه ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمیگیرد و از سوی دیگر نظر به اینكه قرارداد مدت موقتی كه تجدید میشود تا سررسید جدید خاتمه نمییابد، لذا چنانچه كارگر دارای قرارداد موقتی كه قراردادهای قبلی او تمدید شده است ترك كار كند از مزایای پایان كار محروم میشود.
شایان ذكر است بر مبنای همین امر است كه كارگر دارای قرارداد مدت موقت در هنگام تسویه حساب نهایی با كارفرما مستحق دریافت مزایای پایان كار برای تمامی سالهای كاركرد خود ( كل سابقه ) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواهد بود. با توجه به این امر و نیز نظر به قاعدهی فقهی - حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین كارگری در صورت اثبات ترك كار و عدم دریافت مزایای پایان كار در قراردادهای سابق مستحق دریافت مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود و هرگونه حكمی جز این مصداق مثل معروف یك بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
متذكر میگردد صدور حكمی غیر از این به این نتیجه منتج خواهد شد كه كارگران دارای قرارداد كار مدت موقت كه قراردادشان برای چند دوره تمدید شده است در پایان قرارداد آخر، مستحق دریافت سنواتی معادل مزد كارگر در هر قرارداد ( كه كمتر از آخرین مزدش است ) خواهند بود. با توجه به اینكه ترك كار و محرومیت از مزایای پایان كار در مورد تعداد بسیار كمی از كارگران واقع میشود در حالی كه تعداد كارگران دارای قرارداد موقتی كه قراردادهای آنان مرتبا تمدید میشود و كارگر در پایان آخرین قرارداد سنوات خود را بر مبنای آخرین حقوق دریافت میكند به مراتب بیشتر است لذا لزوم تأمین منفعت اكثر بر اقل نیز پذیرش این قاعده را موجه مینماید. روح حمایتی قانون كار نیز مؤید دیگری بر این تفسیر است.
در پایان و جهت مزید استحضار متذكر میگردد محروم شدن از مزایای پایان كار كارگری كه برخلاف تعهدات قانونی خود و ضوابط تعیین شده قانونی و بر خلاف آیهی شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مینماید و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت یكجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قرارداد ترك كار میكند، امری كاملاً منطقی و موجه است. الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا كه در قانون كار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به كارگری كه اقدام به ترك كار یعنی فسخ یكجانبهی قرارداد كار بدون رعایت تشریفات قانونی مینماید، پیشبینی نشده است. بنابراین الزام كارفرما به پرداخت مزایای مذكور به چنین كارگری خلاف قانون میباشد.
موكداً تاكید مینماید الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار به كارگری كه ترك كار كرده است با عدالت سازگار نیست و تشویق خاطیان و عهدشكنان به نقض تعهدات قانونی آنهاست. در خاتمه درخواست دارم در صورت صلاحدید نمایندهی این اداره كل برای ادای توضیحات در محضر قضات محترم هیأتعمومی دیوان عدالت اداری حاضر شود.»
ب) آقای سعید كنعانی به موجب دادخواستی ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام كرده است كه:
«با عرض سلام محضر ریاست عالیقدر دیوان عدالت اداری
سنوات پایان كار مزایایی است كه بابت سالهای سپری شده از زندگی كارگر در كارگاه بوده و باید به عنوان سرمایهای هنگام قطع همكاری در اختیار كارگر قرار گیرد و حق سنوات مربوط به حقوقی است كه در نتیجه از زحمات سالهای قبلی كاركرد ایجاد شده است و با ترك كار تضییع نمیشود چرا كه بابت جبران سالهایی است كه كارگران نیروی جوانی و تجربهی كاری خود را در توسعهی كارگاه صرف كردهاند.
حق سنوات خدمت در پایان كار برای جبران بخشی از استهلاك جسمی و روحی كارگر پرداخت میشود زیرا كارگر در طول مدت كار در كارگاه، از نیروی كار، جوانی و تخصص خود در جهت سودآوری و افزایش سرمایهی كارفرما هزینه كرده است و این مزایا باید در زمان قطع رابطهی كاری پرداخت شود تا به پشتوانهی آن كارگران بتوانند از عهدهی مخارج سالمندی برآیند.
با این اوصاف، طرف شكایت به موجب دستورالعمل معترضعنه، كارگران را از حق سنوات به لحاظ ترك كار محروم مینماید و تلقی خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترك كار فاقد محمل قانونی و این استدلال برخلاف قانون كار است. حق سنوات در نتیجهی اشتغال به كار در سنوات گذشته ایجاد و در ذمهی كارفرما مستقر میشود ولی با ترك كار صرفاً رابطهی قراردادی در زمان حال و آینده قطع میشود و ارتباطی با ایام اشتغال سالهای قبل ندارد و طبق
ماده ۲۴ قانون کار حق سنوات در هر حال به كارگر تعلق میگیرد.
طبق قاعدهی حقوقی در موارد مشكوك فیها رعایت اصل لازمالاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و با توجه به اینكه قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنی را ذكر نكرده است، وزارت كار ملزم است اصل را جاری نموده و نمیتواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثنا محتاج به نص قانون است كه چنین نصی در بین نبوده و تطبیق و تفسیر موضوع با حكم مقنن نیز از عهدهی وزارت كار خارج است.
اصولاً به فرض ترك كار از ناحیهی كارگر دلیل قانونی كه سالب حق سنوات كارگر باشد در هیچ یك از مقررات قانون كار ملاحظه نمیشود. لذا حق سنوات حق مكتسب و قانونی كارگر است و ترك كار موجب تضییع حق مكتسب ناشی از اشتغال در ایام گذشته نمیشود كه رویهی شعب دیوان عدالت اداری نیز به همین منوال میباشد و آرای قطعی ذیل نیز ترك كار كارگر را نافی حق سنوات ندانستهاند:
الف - شعبه ۱۸ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۲۹۱۵ به طرفیت اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعی شرق تهران، دادنامه شماره ۹۲۰۹۹۷۰۹۰۱۸۰۰۰۱۶ ـ ۱۳۹۲/۱/۱۴ به طرفیت اداره كار تعاون و امور اجتماعی شهرستان گرگان
ب ـ شعبه ۱۹ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۱۹۰۵۸۵۲ ـ ۱۳۹۱/۱۲/۶
ج ـ شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ۹۱۰۹۹۷۰۹۰۲۰۰۲۵۱۵»
در پاسخ به شكایت مذكور، مدیركل حقوقی وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۳۵۲۴۲۷ - ۱۳۹۴/۱۲/۱۲ تصویر لایحه جوابیه شماره ۲۴۰۳۴۵ - ۱۳۹۳/۱۲/۱۰ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی را ارسال كرده كه متن آن به قرار زیر است:
« اولاً - درحال حاضر شكایت دیگری در همین خصوص طی پرونده ۹۴۰۹۹۸۰۹۰۰۰۰۰۱۶۸ - ۱۳۹۴/۴/۷ ( با شكایت سازمان بازرسی كل كشور ) در دیوان عدالت اداری مطرح میباشد.
ثانیاً - از نظر ماهوی موارد ذیل قابل ذكر است:
۱ - در خصوص درخواست ابطال بند (۴) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ ـ ۱۳۹۰/۳/۱۶» دفاعیه این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
الف-ـ تعهد اصلی كارفرما در مقابل كارگر پرداخت مزد در برابر كاری است كه كارگر انجام میدهد و پرداخت هرگونه مبلغ مازاد از قبیل كمك هزینهی عائلهمندی، كمك هزینهی مسكن، مزایای پایان كار و پراخت مزد بابت روزهایی كه كارگر به دلایل مختلف از جمله مرخصی استحقاقی كاری انجام نمیدهد نیازمند دلیل و مستند قانونی است. الزام كارفرما به پرداخت هرگونه وجهی به كارگر نیازمند دلیل و مستند قانونی است. در بحث ترك كار، در قانون كار و سایر مقررات مرتبط، دلیل و مستندی مبنی بر پرداخت مزایای پایان كار به كارگری كه ترك كار نموده است دیده نمیشود و لذا الزام كارفرما در این خصوص فاقد وجاهت قانونی است.
ب - محروم شدن از مزایای پایان كار كارگری كه بر خلاف تعهدات قانونی خود و ضوابط تعیین شدهی قانونی و بر خلاف آیهی شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مینماید و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت یكجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل الزام قراردادها ترك كار میكند، امری كاملاً منطقی و موجه است.
ج - نامبرده در شكواییهی خود مزایای پایان كار را حق مكتسبه كارگران دانسته است در حالی كه به نظر میرسد چنین استدلالی ناشی از بـرداشت نادرست از مفهوم حـق مكتسبه است همـان گونه كه استحضار دارید حـق مكتسبه حقی است كه به طور قطع و حتمی برای شخص ایجاد میشود و از این رو نمیتوان آن را از بین برد ولی با انتظارات احتمالی كه امید رسیدن به آن میرود تفاوت دارد. حق سنوات حقی است كه در پایان خدمت كارگر برای وی ایجاد میشود نه قبل از آن و فقط میزان آن بر مبنای سالهای خدمت كارگر در كارگاه تعیین میشود و در طول خدمت صرفاً انتظار میرود كه در پایان خدمت این مبلغ به وی تعلق گیرد و به همین دلیل مبالغی كه كارفرما در طول سال به كارگر تحت عنوان مزایای پایان كار میپردازد علیالحساب محسوب میشود. بنابراین این استدلال كه حق سنوات حق مكتسبهی كارگر است و به كارگری كه ترك كار میكند نیز باید تعلق یابد استدلال صحیحی نیست.
د - هم چنان كه فوقاً نیز ذكر گردید با انعقاد قرارداد كار، كارگر و كارفرما تعهداتی را در قبال یكدیگر بر عهده میگیرند و هیچ یك از طرفین به تنهایی نمیتوانند این عقد لازمالوفا را برهم بزنند و از انجام تعهدات خود سرباز زنند، از سوی دیگر قانونگذار برای رعایت حال كارگر امكان استعفا را در قانون كار پیشبینی كرده است تا افراد اجباراً تن به كاری ندهند كه تمایل انجامش را ندارند، لیكن برای جلوگیری از ورود خسارت احتمالی ناشی از قطع یك سویه و ناگهانی رابطهی كار توسط كارگر تشریفاتی را در نظر گرفته است و تنها ضمانت اجرای این تشریفات را عدم پرداخت مزایای پایان كار به كارگر متخلف بدعهد میتوان دانست و در غیر این صورت این سوال پیش میآید كه چه دلایلی وجود داشته كه تشریفات استعفاء در قانون پیشبینی شود؟
هـ - موكداً بیان مینمایم الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا كه در قانون كار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به كارگری كه اقدام به ترك كار یعنی فسخ یكجانبهی قرارداد كار بدون رعایت تشریفات قانونی مینماید، پیشبینی نشده است، بنابراین الزام كارفرما بـه پرداخت مزایای مذكور به چنین كارگری خلاف قانون میباشد. الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار بـه كارگری كه ترك كار كرده است بـا عدالت سازگار نیست و تشویق خاطیان و عهدشكنان بـه نقض تعهدات قانونی آنهاست.
۲ - در خصوص درخواست ابطال بند (۵) «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ ـ ۱۳۹۰/۳/۱۶» نیز دفاعیه این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
الف - به موجب تبصره (۴) الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایهگذاری صنعتی به
ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۸۷/۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴) ماده (۴۱) «قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی كشور» مصوب ۱۳۹۴/۲/۱ مجلس شورای اسلامی كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان كار را به ماخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب - به موجب بند (د)
ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد كار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه مییابد كه قرارداد به صورت صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمییابد بلكه به حیات خود تا پایان مدت تعیین شدهی جدید ادامه میدهد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شدهی جدید حق مطالبهی مزایای پایان كار برای كارگر ثابت نمیشود ( حقی از اساس ایجاد نمیشود ).
ج - با توجه به بند (۴) دستورالعمل شماره (۱۷) به كارگری كه اقدام به ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمییابد.
د - از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط میشود، با توجه به اینكه حق مطالب مزایای پایان كار، صرفاً در صورت پایان كار برای كارگر ایجاد میشود و با عنایت به اینكه به كارگری كه ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمیگیرد و از سوی دیگر نظر به اینكه قرارداد مدت موقتی كه تجدید میشود تا سررسید جدید خاتمه نمییابد، لذا چنانچه كارگر دارای قرارداد موقتی كه قراردادهای قبلی او تمدید شده است ترك كار كند از مزایای پایان كار محروم میشود.
هـ - شایان ذكر است بر مبنای همین امر است كه كارگر دارای قرارداد مدت موقت چنانچه در پایان هر قرارداد نسبت به دریافت مزایای پایان كار خود اقدام ننماید ( و به عبارت بهتر قراردادهای سابق را تسویه ننماید ) در هنگام تسویه حساب نهایی با كارفرما مستحق دریافت مزایای پایان كار برای تمامی سالهای كاركرد خود ( كل سابقه ) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواهد بود. با توجه به این امر و نیز نظر به قاعده فقهی - حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین كارگری در صورت اثبات ترك كار و عدم دریافت مزایای پایان كار در قراردادهای سابق مستحق دریافت مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود و هرگونه حكمی جز این مصداق مثل معروف یك بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
با عنایت توجه به موارد فوق، تقاضای رد شكایت شاكی را مینمایم و در صورت صلاحدید خواهشمندم ترتیبی اتخاذ فرمایید تا نمایندهی وزارت متبوع برای دفاع در جلسه آن هیأت حضور بهم رسانند.»
شاكی پس از ملاحظهی دفاعیه طرف شكایت، به موجب لایحهای كه به شماره ۱۹۲ـ ۱۳۹۵/۲/۱۹ ثبت دفتر اندیكاتور هیأتعمومی شده اعلام كرده است كه:
«احتراماً، طرف شكایت دفاعیات را به محضر دیوان ارسال نموده كه دفاعی در قبال ایرادات شاكی به عمل نیاورده، زیرا عمدهی دلایل و استدلال طرف شكایت بر این است كه «اولاً: چون واژهی ترك كار در قانون كار نیامده، پس سنوات پایان خدمت به آن تعلق نمیگیرد و حق سنوات، صرفاً دلالت و صراحت بر
ماده ۲۱ قانون کار دارد و ثانیاً: كارگری كه ترك كار مینماید مرتكب تخلف و قانونشكنی شده و باید مجازات شود و عدم پرداخت سنوات نیز مجازات و محكومیت متخلف است و ثالثاً: چون حق سنوات در پایان كار و در آینده پرداخت میگردد لذا حق مكتسب نمیباشد.»
موارد مذكور در لایحهی ارسالی بنا به شرح ذیل، موثر در مقام نیست چرا كه محتوای تمام این موارد، بدون تكیه بر مبانی قانونی بوده و مبتنی بر استنباط و رویههای شخصی است. بنابراین وفق شرح ذیل موارد ناقض قانون ایفاد میگردد تا هیأتعمومی اتخاذ تصمیم فرمایند.
اولاً ) تطبیق و تفسیر موضوع با حكم مقنن از عهدهی وزارت كار خارج است و اینكه آیا سنوات پایان خدمت مقید و محصور به موارد احصاء شده در
ماده ۲۱ قانون کار است، بر عهدهی قانونگذار میباشد و مقام اداری حق ورود به حوزهی تقنین و صلاحیتهای اختصاصی قانونگذار را ندارد. مضافاً با تسری استدلال وزارت كار، اگر كارگر و كارفرما همكاری خود را با تراضی قطع نمایند ( نه در قالب استعفاء ) كارفرما ملزم به پرداخت سنوات نخواهد بود چرا كه توافق و مصالحه از صور موارد خاتمهی كار نبوده و در قانون كار هم دیده نمیشود لذا كارگر مستحق به دریافت سنوات پایان خدمت نیست كه نشانگر ناصحیح بودن استدلال یاد شده باشد.
ثانیاً ) طبق
اصل ۳۶ قانون اساسی «مجازات باید به موجب قانون باشد» و مستفاد از رأی وحدت رویه ۴۳۶ - ۱۳۸۶/۶/۲۵ دیوان عدالت اداری «تعیین انواع جرائم و مطلق تخلفات و میزان مجازات هر یك از آنها از وظایف اختصاصی قانونگذار است» بنابراین مرجع احراز جرم و اعمال مجازات جدای از وزارت كار است و خارج از اختیارات آن میباشد.
از طرف دیگر با تعمیم استنباط وزارت كار، اگر كارگر ترك كار نمود، مطالبات ماندهی مرخصی هم نباید پرداخت شود و چه بسا چندی دیگر، در این رابطه نیز دستورالعملی را صادر نموده و با تشدید مجازات و با استدلالی مشابه با حق سنوات كارگر را از مطالبه مرخصیهای ذخیره شده محروم نماید.
حال سوالی مطرح است اگر كارگری، كارفرمایش را به قتل برساند وكارگاه را منفجر و به آتش بكشاند و تماماً آن را نابود كند، بـابت سالهایی كه كارگر در كارگاه كار و فعالیت نموده، آیا حق سنوات تعلق میگیرد؟ آیـا حسب تخلف و جرمی كه انجام داده، از دریافت حق سنوات سالهای كاركرد محروم میشود؟ و آیا به دلالت
ماده ۲۷ قانون کار، هر گونه قصور و تخلف كارگر موجب محروم شدن او از حق سنوات میگردد؟
ثالثاً ) پر واضح است كه از زمان تصویب و اجرای نخستین قانون كار در سال ۱۳۳۷ تا به امروز، حق سنوات پایان كار در كنار دستمزد همواره به عنوان یكی از حقوق اكتسابی كارگر ایرانی تعریف شده است اما وزارت كار با استنباطی بی نظیر و از آنجا كه حق سنوات میباید در خاتمهی كار داده شود، آن را حق مكتسب ندانسته پس بر این اساس مطالبات مرخصی ذخیره شده نیز حق مكتسب نبوده، زیرا آن هم در پایان و اتمام همكاری داده میشود و البته عیدی نیز به همین منوال است و در پایان سال باید پرداخت شود و حق مكتسب كارگر نیست و با كمی تعمق در استدلال مذكور در مییابیم كه كارگر اصلاً حق مكستبی ندارد چرا كه تمامی حقوق، مزد، عیدی، سنوات و مرخصی را یا آخر ماه میگیرد یا پایان سال یا در اتمام كار، لذا چون بعداً پرداخت میشود و در آینده میگیرد، پس حق مكتسب او نیست و چه استدلال جالب و جدیدی النهایه با توجه به
ماده ۲۴ قانون کار، قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنی را ذكر ننموده لذا وزارت كار ملزم است اصل را جاری نموده و نمیتواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثناء محتاج به نص قانون است و در موارد مشكوك فیها رعایت اصل لازمالاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و تلقی خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترك كار فاقد محمل قانونی است زیرا دلیل قانونی كه سالب حق سنوات كارگر باشد در هیچ یك از مقررات قانون كار ملاحظه نمیگردد و حق سنوات حق مكتسب و قانونی كارگر است.
مضافاً حق سنوات در نتیجهی زحمات و اشتغال در سالهای قبل ایجاد میشود و حق مكتسب است چرا كه كارگر در طول مدت كار در كارگاه، از نیروی كار، جوانی و تخصص خود در جهت سودآوری و افزایش سرمایهی كارفرما هزینه كرده است و این مزایا باید در زمان قطع رابطهی كاری پرداخت شود تا به پشتوانهی آن كارگران بتوانند از عهدهی مخارج سالمندی برآیند و با ترك كار صرفاً رابطهی در زمان حال و آینده قطع میشود و ارتباطی به ایام اشتغال در سالهای قبل ندارد. همچنین به فرض ترك كار از ناحیه كارگر، دلیل مصرح قانونی كه نافی حق مكتسب كارگر در مطالبهی حق سنوات باشد، در هیچ یك از مقررات قانون كار ملاحظه نمیگردد و تفسیر
ماده ۲۴ قانون کار، مبنی بر عدم تعلق حق سنوات به كارگر در صورت ترك كار به استناد خاتمهی قرارداد كار، ضمن اینكه سالب حق مكتسب كارگر میباشد، اصولاً با روح حاكم بر قانون كار و جنبهی حمایتی آن از كارگر مغایر است و حق سنوات در نتیجهی اشتغال به كار در سنوات گذشته بوده برای جبران بخشی از استهلاك جسمی و روحی كارگر پرداخت میگردد.
از طرف دیگر مستند به
ماده ۲۷ قانون کار، در صورت تخلف كارگر از جمله غیبت، عدم حضور، ترك كار و یا عناوین مشابه مترادف آن، كارفرما باید حق سنوات وی راپرداخت نماید از طرفی محروم نمودن كارگر از حقوق قانونی نیاز به نص صریح قانونی دارد لذا موجبی برای تضییع حق كارگر وجود نداشته است و ترك كار موجب تضییع حقوق مكتسب ناشی از اشتغال ایام گذشته نمیشود.»
ج ) سازمان بازرسی كل كشور به موجب شكایت نامه شماره ۳۲۸۷۰ - ۱۳۹۴/۲/۱۹ اعلام كرده است كه:
«رئیس محترم دیوان عدالت اداری
سلام علیكم
احتراماً، به پیوست تصویری از گزارش اداره كل بازرسی امور تعاون، كار و رفاه اجتماعی و مستندات مرتبط با آن راجع به مغایرت برخی از آییننامههای معاونت روابط كار وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی كه در كمیسیون تطبیق مصوبات دستگاههای اداری با قانون این سازمان مورد بررسی و تایید قرار گرفته است، ارسال میگردد به حكایت گزارش مزبور:
۱ - وزارت مذكور به منظور نظارت بر تدوین آییننامههای انضباطی و جلوگیری از سوء استفاده احتمالی كارفرمایان از آییننامه مذكور و برخورد با كارگران وفق دستورالعمل شماره ۱۰۴۵۸۱ - ۱۳۸۸/۱۰/۱۵ پیرامون تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آییننامههای انضباط كار در كارگاهها (موضوع تبصره ۲
ماده ۲۷ قانون کار) مقرر داشته است:
«كلیه آییننامههای كارگاهی پس از كسب نظر تشكل كارگری ذیربط به منظور انطباق با قانون كار به ادارات كل كار و امور اجتماعی استان یا اداره كل روابط كار و جبران خدمت ارسال و پس از تایید توسط ادارات كل مذكور كتباً به كارفرما اعلام میشود». در تبصره ماده ۲ آییننامهی یاد شده عنوان گردیده است: «موارد قصور و نقض آییننامه انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تكرار یا استمرار آن در آییننامه انضباطی لحاظ خواهد گردید».
تبصره ۲
ماده ۲۷ قانون کار بیان میدارد: «موارد قصور و دستورالعملها و آییننامههای انضباطی كارگاهها به موجب مقررات است كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید».
نظر به اینكه تبصره ماده ۲ آییننامهی اخیرالذكر تعیین كلیهی موارد قصور را به عهدهی كارفرما گذاشته است مغایر با تبصره ۲
ماده ۲۷ قانون کار تشخیص میگردد چرا كه طبق این تبصره موارد قصور دستورالعملها و آییننامههای انضباطی كارگاه به موجب مقرراتی است كه میباید با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی برسد.
۲ - وزارت كار و امور اجتماعی ( سابق ) در اجرای
ماده ۱۶۴ قانون کار به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص اقدام به صدور «آییننامه انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص» به شماره ۹۱۹۱۰ - ۱۳۸۷/۹/۲ نموده است.
تبصره ۱ ماده ۲ آییننامهی مزبور بیان میدارد: «در صورت فقدان كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط مقرر در ماده ۷ این آییننامه در مهلتی كه توسط اداره كل كار و امور اجتماعی تعیین میشود، كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار كشور مسؤول انتخاب و معرفی نمایندگان كارگران در هیأتهای تشخیص میباشد».
تبصره ۲ این ماده عنوان میدارد: «در صورت فقدان كانون انجمنهای صنفی كارفرمایی استان یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلتی كه توسط اداره كل كار و امور اجتماعی تعیین میشود، كانون عالی انجمنهای صنفی كارفرمایی كشور مسؤول انتخاب و معرفی نمایندگان مدیران در هیأتهای تشخیص میباشد.»
تبصره۳ ماده مزبور مقرر میدارد: «در صورت فقدان هر یك از تشكلهای عالی كارگری و كارفرمایی یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر در ماده ۳ این آییننامه، اداره كل كار و امور اجتماعی استان با كسب نظر واحد كار و امور اجتماعی محل نمایندگان كارگران یا مدیران را انتخاب مینمایند».
ماده ۱۵۸ قانون کار اشعار داشته است: «هیأتهای تشخیص مذكور در این قانون از افراد ذیل تشكیل میشود:
۱ - یك نفر نمایندهی وزارت كار و امور اجتماعی.
۲ - یك نفر نمایندهی كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان.
۳ - یك نفر نمایندهی مدیران صنایع به انتخاب كانون انجمن صنفی كارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و امور اجتماعی میتواند نسبت به تشكیل چند هیأت تشخیص در سطح استان اقدام نماید».
بنا به مراتب فوق، تبصرهها ۱، ۲ و ۳ ماده ۲ آییننامه موصوف مغایر با بند ۲ و ۳
ماده ۱۵۸ قانون کار میباشد زیرا در این ماده از قانون یاد شده انتخاب نمایندهی كارگران بر عهدهی كانون هماهنگی شوراهای كار استان و انتخاب نمایندهی مدیران صنایع به انتخاب انجمنهای صنفی كارفرمایان استان محول شده است.
۳ - وزارت یاد شده در اجرای [[article:۷۲۳ ]] به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأتهای حلاختلاف اقدام به صدور آییننامه «انتخاب اعضاء هیأتهای حلاختلاف» به شماره ۹۱۹۱۱ - ۱۳۸۷/۹/۲ نموده است.
ماده ۲ این آییننامه ابراز میدارد: «مرجع انتخاب نمایندگان كارگران در هیأتهای حلاختلاف تشكل كارگری حائز اكثریت استان میباشد.»
تبصره ۲ ماده ۲ آییننامه موصوف عنوان میدارد: «در صورت فقدان تشكلهای كارگری استانی یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر، تشكل عالی كارگری حائز اكثریت، به ترتیب مندرج در تبصره ۱ مشخص و نسبت به انتخاب نمایندگان كارگران در هیأتهای حلاختلاف اقدام و آنان را به اداره كل كار و امور اجتماعی استان معرفی مینماید.»
تبصره ۳ ماده ۲ آییننامه مذكور بیان میدارد: «در صورت فقدان تشكلهای عالی كارگری مذكور در تبصره ۲ یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در مهلت مقرر در ماده ۳ این آییننامه، اداره كل كار و امور اجتماعی استان با كسب نظر واحد كار و امور اجتماعی محل نمایندگان كارگران را انتخاب مینماید.»
ماده ۱۶۰ قانون کار مقرر داشته است: «هیأت حلاختلاف استان از سه نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده كارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیركل كار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن ) برای مدت ۲ سال تشكیل میشود. در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیأتها، وزارت كار و امور اجتماعی میتواند نسبت به تشكیل چند هیأت حلاختلاف در سطح استان اقدام نماید».
بنا به مراتب فوق، ماده ۲ آییننامه و تبصرههای ۲ و ۳ آن در انتخاب نمایندگان كارگران مغایر با
ماده ۱۶۰ قانون کار میباشد كه انتخاب نمایندهی كارگران در هیأتهای حلاختلاف را به كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه محول نموده است.
۴ - وزارت كار و امور اجتماعی طی دستورالعمل شماره ۱ صادره به شماره ۲۱۵۳۸ - ۱۳۹۰/۳/۱۶ نحوهی پرداخت مزایای پایان كار ( سنوات ) را مصوب و برای اجرا به واحدهای تابعه ابلاغ كرده است.
بند ۵ دستورالعمل مزبور بیان میدارد: «چنانچه كارگری دارای قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نماید، در صورتی كه مزایای پایان كار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان كار آخرین قرارداد به وی تعلق نمیگیرد، لیكن چنانچه قراردادهای قبلی تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان كار كل مدت كاركرد نخواهد بود».
ماده ۲۴ قانون کار مقرر داشته است: «در صورت خاتمهی قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، كارفرما مكلف است، به كارگری كه مطابق قرارداد، یك سال یا بیشتر، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یك ماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید».
تبصره ۴ الحاقی به
ماده ۷ قانون کار بیان داشته است: «كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد مزایای قانونی پایان كار به ماخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.»
با عنایت به اینكه مزایای پایان كار یك حق مكتسبه است كه طی زمان و به تدریج ایجاد میگردد و وفق
ماده ۲۴ قانون کار كه نسخ نشده و دارای اعتبار میباشد، كارفرما مكلف گردیده كه در صورت خاتمهی قرارداد كار، كار معین یا مدت موقت، نسبت به پرداخت مزایای پایان كار اقدام نماید. عدم اقدام از سوی كارگر در وصول حقوق و مزایای پایان كار خود از كارفرما دلیل بر عدم استحقاق بر دریافت مزایای مذكور نمیباشد. زیرا، طبق قانون كار، كارفرما موظف به پرداخت مزایا در پایان قرارداد شده است. لذا عدم پرداخت مزایای مذكور از طرف كارفرما به صرف ادعای ترك كار از سوی كارفرما برای قراردادهای قبلی توجیه پذیر نبوده و براساس تبصره ۴ الحاقی به
ماده ۷ قانون کار، كارفرمایان مكلف میباشند به كارگران با قرارداد موقت نسبت به مدت كاركرد ( به هر دلیل كه منفك میشوند ) مزایای قانون پایان كار به ماخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پراخت نمایند. لذا بند ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت كار و امور اجتماعی مغایر با
ماده ۲۴ قانون کار و تبصره ۴ الحاقی به
ماده ۷ قانون کار تشخیص میگردد.
بنا به مراتب خواهشمند است دستور فرمایید در اجرای تبصره ۲ ماده ۲ قانون تشكیل این سازمان موضوع در هیأتعمومی آن دیوان مطرح و به طور فوقالعاده و خارج از نوبت مورد رسیدگی قرار گیرد. موجب امتنان است كه از تصمیم متخذه این سازمان را مطلع فرمایند.»
در پاسخ به شكایت مذكور، مدیركل حقوقی وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ۹۴۱۶۹ - ۱۳۹۴/۵/۲۴ تصویر لایحهی جوابیه شماره ۸۷۸۷۰ - ۱۳۹۴/۵/۱۴ مدیركل روابط كار و جبران خدمت وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی را ارسال كرده است كه متن آن به قرار زیر است:
«۱ - درخصوص درخواست ابطال تبصره ماده ۲ «مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آییننامههای انضباط كار در كارگاهها موضوع تبصره ۲
ماده ۲۷ قانون کار» مصوب ۱۳۸۸/۱۰/۱۵ دفاعیه این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
الف - با توجه به
ماده ۲۷ قانون کار، هر كارگاهی میتواند دارای آییننامهی انضباط كار مختص خود باشد، از سوی دیگر وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب تبصرهی این ماده مكلف شده است مقرراتی در خصوص موارد قصور مندرج در صدر این ماده و آییننامهی انضباطی كارگاهها تدوین و تصویب نماید و به عبارت دیگر كلیات تدوین آییننامهی انضباط كار كارگاهها و موارد قصور مندرج در آن را مشخص نماید كه این امر ابتدائاً در سال ۱۳۷۰ به موجب آییننامهی «مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آییننامههای انضباط كار در كارگاهها موضوع تبصره ۲
ماده ۲۷ قانون کار» انجام و در سال ۱۳۸۸ مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفت.
ب - به موجب تبصره ماده ۲ مقررات مصوب ۱۳۸۸/۱۰/۱۵ «موارد قصور و نقض آییننامهی انضباطی با توجه به ماهیت خلاف و میزان تكرار یا استمرار آن در آییننامهی انضباطی لحاظ خواهد گردید.» شایان ذكر است این تبصره دقیقاً همان تبصره ماده ۱ مقررات قبلی مصوب ۱۳۷۰/۲/۸ بوده و هیچگونه تغییری نداشته است.
ج - تخلف انضباطی ( انتظامی ) كه قصور در انجام وظایف را نیز در بر میگیرد نقض اصول و مقررات صنفی یا گروهی است كه اشخاص به تبع عضویت در گروه ( نظیر كارگاه ) آن را پذیرفتهاند و حافظ نظم و بقای گروه و اتحادیهی صنفی و حرفهای است. مسلماً حفظ نظم هر گروه تابع شرایط خاص آن گروه و اقتضائات ویژهی هر كارگاه میباشد و تدوین آییننامهی انضباط كار واحد با جزئیات یكسان برای كلیهی كارگاههای كشور بدون در نظر گرفتن شرایط و اقتضائات خاص هر كارگاه صحیح و قابل اجرا نیست.
اگرچه از قصور و تخلف انضباطی در متون حقوقی تعاریف مختلف و تقسیم بندیهای گوناگونی به عمل آمده، معهذا در بخش دولتی نیز با توجه به شرایط كار متفاوت در محیطهای كاری مختلف به ناچار قوانین و مقررات انضباطی متناسبی با هر یك از بخشهای نظام كشوری و لشكری پیشبینی شده است به عنوان مثال به منظور برقراری نظم و جلوگیری از تكرار تخلفات در محیطهای اداری، قانون رسیدگی به تخلفات اداری و در محیط نظامی، قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح و در محیطهای دانشگاهی، قانون مقررات انتظامی هیأت علمی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و تحقیقاتی كشور ...
در بخش خصوصی نیز به دلیل تنوع خیلی زیاد محیطهای كارگاهی و مشاغل خاص هر كارگاه عملاً احصاء موارد قصور تمامی كارگاهها امكان پذیر نیست و هر كارگاهی میباید آییننامه انضباطی و موارد قصور خاص محیط كاری خود را داشته باشند. ( به عنوان مثال تخلفات كاركنان بانك با تخلفات كارگران یك كارگاه تولیدی نمیتواند به طور كامل یكسان باشد. )
لزوم وجود انعطافپذیری در روابط كارگری و كارفرمایی نیز موید لزوم وجود تبصره ماده ۲ است. در واقع با توجه به ضرورت عینی نیاز هر كارگاه به مقررات انضباطی خاص خود، در تبصره ماده ۲ مقررات مصوب ۱۳۸۸/۱۰/۱۵، تعیین موارد قصور و بی انضباطی به خود آییننامه انضباطی خاص هر كارگاه تفویض شده است. لیكن بر خلاف آنچه در دادخواست سازمان بازرسی كل كشور ذكر شده تعیین این موارد در اختیار مطلق كارفرما قرار نگرفته است بلكه ماده ۴ آییننامه رسمیت داشتن آییننامه انضباطی كارگاه را موكول به تایید آن در اداره تعاون، كار و رفاه اجتماعی محل دانسته و تبصره ۱ این ماده نیز مرجع مذكور را مكلف نموده تا این آییننامه را از نظر تطبیق با قانون كار و مقررات مرتبط مورد بررسی قرار داده و در صورت عدم وجود هر گونه مغایرتی نسبت به تایید آن اقدام نماید، پس همان گونه كه ملاحظه میشود هیچگونه تخلفی در وضع این آییننامه صورت نگرفته است.
۲ - در خصوص درخواست ابطال تبصره ۱، ۲ و ۳ ماده ۲ «آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص مصوب ۱۳۸۷/۹/۲» دفاعیهی این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
اگرچه بندهای ۲ و ۳
ماده ۱۵۸ قانون کار، انتخاب نمایندهی كارگران و مدیران صنایع را به كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان و كانون انجمنهای صنفی كارفرمایان استان واگذار كرده است كه این امر نیز در ماده ۲ آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص به صراحت قید شده است لیكن در برخی موارد ممكن است این كانونها در سطح استان تشكیل نشده باشند و یا در صورت تشكیل از معرفی نماینده خودداری نمایند، در این موارد تكلیف چیست؟ آیا باید از تشكیل هیأتهای تشخیص خودداری نمود و یا اینكه ضابطهی دیگری برای تعیین اعضای هیأتهای تشخیص برگزید؟ همانگونه كه میدانید بـه موجب حكم عام
ماده ۱۳۶ قانون کار انتخاب نمایندگان رسمی كارگران در سازمان جهانی كار، هیأتهای تشخیص و حلاختلاف، شورای عالی تأمین اجتماعی و نظایر آن حسب مورد توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار، كانون عالی انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران تعیین شده است و تبصره ۲ این ماده نیز وزیر تعاون، كار و رفاه اجتماعی را در صورت عدم وجود تشكلات عالی كارگری و كارفرمایی مسؤول انتخاب نمایندگان مزبور دانسته است پس در جایی كه امكان اعمال حكم خاص
ماده ۱۵۸ قانون کار وجود ندارد یعنی در حالتی كه استان فاقد كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان باشد و یا این كانون از انتخاب نماینده برای عضویت در هیأت تشخیص خودداری نماید مكلف به رجوع به حكم عام ماده ۱۳۶ و تبصره آن هستیم ( زیرا خاص فقط در قدر متیقن خود بر عام حكومت دارد و در سایر موارد باید حكم عام را اجرا نمود. ) لذا در درجهی اول كانون عالی شوراهای اسلامی كار كشور مسؤول انتخاب و معرفی نماینده كارگران خواهد بود و در مرحلهی بعد این مهم با وزیر تعاون، كار و رفاه اجتماعی است كه با توجه به عدم منع تفویض این اختیار به مدیران كل اجرایی در مقررات مربوط این امر به موجب آییننامهی مصوب خود به ادارات كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استانها واگذار شده است. در خصوص انتخاب نماینده مدیران در هیأتهای تشخیص نیز باید گفت كه تبصره ۲ و ۳ ماده ۲ آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص با استفاده از وحدت ملاك ماده ۱۳۶ و تبصره ۲ آن تدوین شده است. ( شایان ذكر است كه استفاده از وحدت ملاك یكی از مهمترین اصول تفسیر و بیان حكم در مواردی است كه فاقد حكم خاص قانونی اند. ) متذكر میشود با توجه به موارد فوقالذكر كه همه مبتنی بر اصول مهم حقوقیاند عدم تدوین تبصرههای ۱، ۲ و ۳ آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای تشخیص خلاف قانون محسوب میشد.
۳ - در خصوص درخواست ابطال ماده ۲ و تبصره ۲ و ۳ آن از «آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای حلاختلاف مصوب ۱۳۸۷/۹/۲» دفاعیهی این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
ماده ۱۶۰ قانون کار، انتخاب نمایندهی كارگران در هیأتهای حلاختلاف را بر عهدهی كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان یا كانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه قرار داده است. واژهی «یا» در متن ماده نشاندهندهی آن است كه فقط یكی از این سه مرجع باید نسبت به انتخاب نمایندهی كارگران اقدام نماید. لیكن تكلیف را در حالتی كه هر سه مرجع در سطح استان و جود دارد مشخص نكرده است به عبارت دیگر در حالی كه باید فقط یكی از این سه مرجع نسبت به انتخاب نمایندهی كارگران اقدام كنند هیچ یك از این مراجع بر دیگری ترجیح داده نشده است. از سوی دیگر
ماده ۱۶۴ قانون کار تدوین مقررات مربوط به انتخاب اعضای هیأتهای حلاختلاف را به آییننامهی مصوب وزیر تعاون، كار و رفاه اجتماعی موكول كرده است. همانگونه كه مستحضرید آییننامهها مقرراتی هستند كه مقامات صلاحیتدار مانند وزیر به منظور تسهیل اجرا و تشریح قوانین موضوعهی موجود و یا در مواردی كه اساساً قانونی در آن خصوص وجود ندارد وضع نموده و در معرض اجرا میگذارند. بنابراین آییننامه ممكن است با هدف تسهیل اجرای قانون و بیان جزئیات و رفع موارد ابهام و نقض آن وضع شود كه در این صورت، به آن آییننامه اجرایی گفته میشود. این آییننامهها، از نظر ماهیت مكمل قانون هستند آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای حلاختلاف نیز از این قبیل آییننامهها محسوب میشود پس در این آییننامه باید راه حلی برای مشكل مقرر در
ماده ۱۶۰ قانون کار ارائه میشد تا بتوان با دلیلی منطقی و قابل توجیه یكی از این سه مرجع را بر دیگری ترجیح داد زیرا تعیین هر یك از این مراجع به عنوان مرجع انتخاب كنندهی نمایندگان كارگران در هیأتهای حلاختلاف بدون دلیل، ترجیح بلا مرجح محسوب میشد كه خلاف منطق و قواعد حقوقی است لذا در این آییننامه ضابطه «تشكل كارگری حائز اكثریت» به عنوان ضابطهی ترجیح تعیین شده است كه ضابطهای معقول و متعارف بوده و در عین حال مغایرتی با قانون ندارد ضمن آنكه در مقاولهنامههای سازمان بینالمللی كار نیز ملاك مزبور یك هنجار پذیرفته شده میباشد.
در صورت فقدان چنین تشكیلاتی در سطح استان و یا عدم انتخاب نماینده از سوی تشكل استانی نیز باید راه حلی برای رفع مشكل ارائه میشد كه اینجا نیز با رجوع به حكم عام
ماده ۱۳۶ قانون کار و تبصره ۲ آن به دلایل اشاره شده در بند ۲ این نامه تبصره ۲ و ۳ ماده ۲ آییننامه انتخاب اعضای هیأتهای حلاختلاف تدوین شد تا همان طور كه گفته شد زمینهی اجرای صحیح قانون كار فراهم شود. مسلماً اذعان مینمایند كه اتخاذ هر راه حلی جز این امر تخلف محسوب میشد.
۴ - در خصوص درخواست ابطال بند ۵ «دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار صادره به شماره ۲۱۵۳۸ - ۱۳۹۰/۳/۱۶» دفاعیهی این اداره كل به شرح ذیل میباشد:
الف - به موجب تبصره ۴ الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایهگذاری صنعتی به
ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۸۷/۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره ۴ ماده ۴۱ «قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر و ارتقای نظام مالی كشور» مصوب ۱۳۹۴/۲/۱ مجلس شورای اسلامی كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان كار را به مأخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب - به موجب بند د
ماده ۲۱ قانون کار قرارداد كار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه مییابد كه قرارداد به صورت صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجـدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمییابد بلكه به حیات خود تا پایان مدت تعیین شده جدید ادامه میدهد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبهی مزایای پایان كار برای كارگر ثابت نمیشود ( حقی از اساس ایجاد نمیشود ).
ج - به كارگری كه اقدام به ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمییابد كه این امر در سایر بندهای این دستورالعمل ذكر شده ( و البته مورد شكایت قرا رنگرفته است ) و با توجه به اینكه خارج از موضوع شكایت سازمان بازرسی كل كشور است صرفاً مزید استحضار آن عالی جنابان به مهمترین دلایل این امر پس از اتمام دفاعیات و در پایان این لایحه اشاره میشود.
د - از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط میشود: با توجه به اینكه حق مطالبهی مزایای پایان كار، صرفاً در صورت پایان كار برای كارگر ایجاد میشود و با عنایت به اینكه به كارگری كه ترك كار میكند مزایای پایان كار تعلق نمیگیرد و از سوی دیگر نظر به اینكه قرارداد مدت موقتی كه تجدید میشود تا سررسید جدید خاتمه نمییابد، لذا چنانچه كارگر دارای قرارداد موقتی كه قراردادهای قبلی او تمدید شده است ترك كار كند از مزایای پایان كار محروم میشود.
شایان ذكر است بر مبنای همین امر است كه كارگر دارای قرارداد مدت موقت چنانچه در پایان هر قرارداد نسبت به دریافت مزایای پایان كار خود اقدام ننماید ( و به عبارت بهتر قراردادهای سابق را تسویه ننماید ) در هنگام تسویه حساب نهایی با كارفرما مستحق دریافت مزایای پایان كار برای تمامی سالهای كاركرد خود ( كل سابقه ) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواهد بود. با توجه به این امر و نیز نظر به قاعده فقهی - حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین كارگری در صورت اثبات ترك كار و عدم دریافت مزایای پایان كار در قراردادهای سابق مستحق دریافت مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود و هرگونه حكمی جز این مصداق مثل معروف یك بام و دو هوا محسوب خواهد شد.
در پایان و جهت مزید استحضار متذكر میگردد محروم شدن از مزایای پایان كار كارگری كه بر خلاف تعهدات قانونی خود و ضوابط تعیین شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطهم اقدام به نقض قرارداد مینماید و قبل از اتمام مدت، به تعهدات خود پشت پا زده و به صورت یكجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قراردادها ترك كار میكند، امری كاملاً منطقی و موجه است. الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا كه در قانون كار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به كارگری كه اقدام به ترك كار یعنی فسخ یكجانبهی قرارداد كار بدون رعایت تشریفات قانونی مینماید، پیشبینی نشده است. بنابراین الزام كارفرما به پرداخت مزایای مذكور به چنین كارگری خلاف قانون میباشد. موكداً تاكید مینماید الزام كارفرما به پرداخت مزایای پایان كار به كارگری كه ترك كار كرده است با عدالت سازگار نیست و تشویق خاطیان و عهد شكنان به نقض تعهدات قانونی آنها است. با عنایت به مجموع موارد فوق تقاضای رد شكایت شاكی را مینمایم و ضمناً در صورت صلاحدید خواهشمندم ترتیبی اتخاذ فرمایید تا نماینده وزارت متبوع برای دفاع در جلسه آن هیأت حضور به هم رسانند.»
در اجرای
ماده ۸۴ قانون تشكیلات و آییندادرسی دیوان عدالت اداری پرونده به هیأت تخصصی بیمه، كار و تأمـین اجتماعی دیوان عدالت اداری ارجاع شد. این هیأت در خصوص تقاضای سازمان بازرسی كل كشور مبنی بر ابطال ۱ - تبصره ماده ۲ آییننامه شماره ۱۰۴۵۸ - ۱۳۸۸/۱۰/۱۵ وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی ۲ - تبصرههای ۱، ۲ و ۳ ماده ۲ آییننامه انتخاب اعضاء هیأتهای تشخیص به شماره ۹۱۹۱۰ - ۱۳۸۷/۹/۲ وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی ۳ ـ ماده ۲ آییننامه و تبصرههای ۲ و ۳ انتخاب اعضاء هیأتهای حلاختلاف به شماره ۹۱۹۱۱ - ۱۳۸۷/۹/۲ وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی به موجب دادنامه شماره ۲۵۰ - ۱۳۹۵/۱۰/۲۹ رأی به رد شكایت صادر كرده است و رأی مذكور به علت عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان قطعیت یافته است.
متن دستورالعمل شماره (۱۷) روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی [تعاون، كار و رفاه اجتماعی] به قرار زیر است:
«مدیران كل محترم كار و امور اجتماعی استانها
سلام علیكم: با عنایت به برداشتهای متفاوتی كه از عمل حقوقی ترك كار در بین كارشناسان روابط كار و مراجع حلاختلاف وجود دارد و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایند تا موارد ذیل دقیقاً رعایت شود:
۱ - ترك كار عبارت است از فسخ یكجانبهی قرارداد كار از طرف كارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شـدن ترك كار، كارگر میباید قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی كه قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده ( عدم حضور در كارگاه ) ترك كار محسوب نمیشود.
۲ - با توجه به اینكه اصل عدم هر چیزی است مگر اینكه وجود آن ثابت شود، بنابراین بار اثبات ترك كار با مدعی ترك كار میباشد، به عبارت دیگر كارفرما كه علیالاصول ادعای ترك كار را مطرح میكند، میبایست آن را به وسیلهی ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
۳ - تفاوت غیبت با ترك كار در این است كه در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در كارگاه، ملاك مشخصی نمیتوان ارائه نمود، زیرا امكان دارد یك روز یا كمتر از یك روز، عدم حضور در كارگاه به قصد ترك كار باشد، اما حتی ده روز یا بیشتر عدم حضور در كارگاه، غیبت محسوب شود و كارگر قصد فسخ یكجانبهی قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در كارگاه بیشتر باشد میتواند ظاهر، اماره و قرینهای به همراه قراین دیگر بر ترك كار محسوب شود.
۴ - با توجه به اینكه قانونگذار برای ترك كار مزایای پایان كار در نظر نگرفته است، چنانچه كارگر دارای قرارداد كار دایم باشد و مبادرت به ترك كار نماید مزایای پایان كار ( حق سنوات ) به وی تعلق نخواهد گرفت.
۵ - چنانچه كارگر دارای قرارداد كار مدت موقت باشد و مبادرت به ترك كار نماید، در صورتی كه مزایای پایان كار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان كار آخرین قرارداد به وی تعلق نمیگیرد، لیكن چنانچه قراردادهای قبلی با كارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان كار كل مدت كاركرد خود نخواهد بود.
۶ - مدیران كل محترم كار و امور اجتماعی مسؤول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی كلیهی مدیران، كارشناسان و كاركنان ذیربط رسانده شود.»
در خصوص تقاضای ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی [تعاون، كار و رفاه اجتماعی] پرونده در دستور كار هیأت عمومی قرار گرفت.
هیأتعمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشكیل شد و پس از بحث و بررسی با اكثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت كرده است.
رأی هیأتعمومی
با توجه به اینكه حكم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان كار به كارگری كه ترك كار كرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر و ارتقای نظام مالی كشور مصوب سال۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون كار الحاق كرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون كار مقرر شده است كه: «كارفرمایان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد، مزایای قانونی پایان كار را به ماخذ هر سال یك ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان كار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام كاركرد از جمله وظایف كارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط كار معاون روابط كار وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی از این جهت كه منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی كشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده
۱۲ و
ماده ۸۸ قانون تشكیلات و آییندادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال میشود.
رئیس هیأتعمومی دیوان عدالت اداری - محمدكاظم بهرامی